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● Offre B2B — Ressources humainesAgent IA RH : répondre aux salariés et fluidifier l'onboarding
« Combien de jours de congés me reste-t-il ? », « comment déclarer un arrêt ? », « où trouver mon attestation ? » : l'équipe RH répond chaque jour aux mêmes questions, au détriment des sujets de fond. Votre agent IA RH y répond instantanément et guide les nouveaux arrivants. Hébergé en France — en inférence locale ou ressource isolée — les données salariés restent sous contrôle. L'équipe RH garde la décision.
Mis à jour le
Simulation fictive — pas un résultat client
Votre parcours d'onboarding (badge, poste, accès, rendez-vous d'accueil) est prêt. Congés : en contrat depuis le 1er du mois, vous avez acquis 2,08 jours ; le solde se mettra à jour automatiquement.
⛓ Sourcé · votre SIRH + livret d'accueil interne
Je peux pré-remplir l'attestation employeur et notifier votre manager, à la validation de l'équipe RH.
✎ Action · attestation prête à relire — l'équipe RH valide
Pour une organisation établie hors de l'Union européenne, c'est le droit de son pays qui s'applique ; sur sa demande, nous mettons en place des garanties équivalentes (revue humaine avant toute action, journal des critères, information des personnes).
Un agent Blue Lemon Agent pour les RH répond aux questions courantes des salariés — congés, paie, mutuelle, procédures, télétravail — 24 h/24, facilite l'onboarding des nouveaux arrivants, gère la documentation RH, prépare les documents types, les entretiens et les synthèses de suivi. Vérifier les critères requis d’une offre — diplôme, années d’expérience, permis, habilitation — et analyser les candidatures relèvent de l’agent d’analyse de CV (ENT-UC-006), facturé à part. Il décharge l'équipe RH des demandes répétitives. Données hébergées en France ; le modèle d'IA est appelé chez son éditeur, sauf option Modèle souverain. Avec cette option, les données salariés sensibles ne sont jamais exposées à un service étranger, architecture conçue pour réduire l'exposition aux législations extraterritoriales, la localisation ne garantissant pas à elle seule l'immunité. Les décisions RH restent humaines.
Repères décrivant notre offre, et non des résultats mesurés chez un client. L'ampleur du gain se confirme par un pilote sur votre périmètre.
Estimation indicative, à confirmer par un pilote sur vos dossiers réels (conditions générales de vente, article 4).
Trois formules, un seul agent
Un agent RH (réponses aux salariés, onboarding, documentation RH, documents types, préparation des entretiens, synthèses & suivi), installé et exploité pour vous. La vérification des critères requis d’une offre et l’analyse des candidatures relèvent de l’agent d’analyse de CV, facturé à part. Au choix selon votre mode de fonctionnement. Tarifs HT — abonnement annuel, le temps que les gains s'installent durablement.
Installation + abonnement maîtrisé
- Installation, paramétrage et formation de vos équipes
- Exploitation, supervision humaine, mises à jour et support
- Hébergement en France, ressource dédiée et isolée
Tout inclus, sans frais d'installation
- Mise en service incluse (installation, paramétrage, formation)
- Exploitation, supervision humaine, mises à jour et support
- Hébergement en France, géré de bout en bout
Sur site, vous êtes propriétaire
- Matériel installé dans vos locaux (vous en êtes propriétaire)
- Modèles IA français / européens exécutés en local
- Maintenance à distance sécurisée (Suivi Pro inclus)
Les usages de l'IA dans un service RH
Voici les capacités comprises dans l'agent, puis les agents voisins qui peuvent s'y ajouter. L'agent réalise lui-même ce que vous l'autorisez à faire ; vous décidez de ce qu'il fait seul et de ce qu'il vous soumet, et les décisions RH restent humaines.
Réponses aux salariés
Congés, paie, mutuelle, procédures, télétravail : l'agent répond instantanément aux questions courantes, 24 h/24.
Frontière : prépare des réponses depuis des sources RH validées, sans décision individuelle, disciplinaire, salariale ou juridique.
Onboarding des nouveaux
Parcours d'arrivée guidé, documents à fournir, FAQ d'accueil : le nouvel arrivant trouve ses réponses tout de suite.
Frontière : couvre la checklist, les rappels et l’orientation, pas la conception ni l’exécution d’un parcours de formation, qui relève de l’agent de formation interne (ENT-UC-012).
Documentation RH
Centralise les procédures, le livret d'accueil et les modèles, et veille à la complétude des dossiers du personnel.
Frontière : retrouve et synthétise les règles et documents validés, sans gérer leur cycle de vie, leurs habilitations ni leur versionnage, qui relèvent de l’agent de gestion documentaire RH (ENT-UC-026).
Documents types
Rédige attestations, courriers et réponses standardisées à partir de vos modèles — à valider par l'équipe RH.
Frontière : prépare des modèles préapprouvés à valider humainement, sans signature ni décision RH.
Préparation des entretiens
Prépare grilles d'évaluation et trames de questions pour les entretiens annuels et professionnels, sans appréciation ni notation du salarié.
Frontière : prépare trames, agendas et questions, sans notation, classement, sélection ni décision sur une personne.
Synthèses & suivi
Récapitule les demandes traitées, les motifs récurrents et les sujets à anticiper pour l'équipe RH.
Frontière : consolide faits, actions et échéances, sans produire une évaluation autonome.
Vérifier les critères requis d’une offre — diplôme, années d’expérience, permis, habilitation — et analyser les candidatures au regard des critères posés est le métier de l’agent d’analyse de CV (ENT-UC-006), facturé à part. La décision revient au recruteur, et aucun des deux agents ne classe les personnes.
Besoin d'aller plus loin ?
Ces agents traitent un autre processus métier, avec leur propre responsable et leur propre tarif. Ils s'ajoutent à celui-ci.
Critères requis & analyse des candidatures
Vérifier les critères requis d’une offre — diplôme, années d’expérience, permis, habilitation — avec la mention du dossier qui le fonde, puis analyser chaque candidature au regard des critères posés : c’est le métier de l’agent d’analyse de CV, facturé à part. Un point non mentionné est signalé comme tel, jamais déduit, et la décision reste au recruteur.
Agent d’analyse de CV + matching offres dès 334 € HT / mois Découvrir l’agent →Formation interne
Une procédure bien écrite ne sert que si elle est retrouvée au bon moment.
Agent de formation interne (tuteur, quiz) dès 281 € HT / mois Voir la fiche →Gestion documentaire RH
Un dossier salarié complet, c'est une obligation et une tranquillité : contrat, avenants, visites médicales, habilitations, formations.
Agent de gestion documentaire RH dès 370 € HT / mois Voir la fiche →Comptes rendus d'activité
Le compte rendu périodique arrive toujours au moment où l'on a le moins de temps, et sa préparation consiste surtout à rassembler des chiffres qui existent déjà.
Assistant de comptes-rendus d’activité dès 294 € HT / mois Voir la fiche →En 30 minutes, nous identifions l'agent le plus pertinent — sans surdimensionner le projet.
Voyez l'agent au travail
5 situations courantes, prises parmi celles qui reviennent le plus. Choisissez-en une : l'échange se déroule comme il se déroulerait chez vous.
Démonstration écrite à l'avance. Ces échanges illustrent le comportement de l'agent — ses sources, ses refus, ce qu'il laisse à vos équipes. Rien n'est envoyé depuis cette page, aucun modèle n'y est interrogé, et les dossiers cités sont fictifs. C'est précisément ce que nous promettons à vos données. Les comportements montrés ici — surveillance, règles d'automatisation, routage et relances — sont paramétrés avec vous lors du déploiement, à partir de vos outils, de vos règles et de vos seuils. Les points d'architecture cités dans ces échanges — localisation, exécution locale, isolation, chiffrement, accès par rôle, journalisation — ne sont pas une garantie attachée à la démonstration : ils sont ceux de l'architecture décrite à votre devis, et vérifiés avant mise en service.
Simulation fictive — pas un résultat client
· Onze salariés ont plus de 30 jours de congés non pris, repérés à quatre mois de la fin de période — le délai qu'il faut pour les planifier sereinement. Sept d'entre eux relèvent du même service : c'est là que l'organisation se joue.
· Une même question revient 47 fois en trois mois — et j'ai retrouvé sa réponse : elle est écrite et signée dans un accord d'entreprise, que personne n'avait le temps d'aller rouvrir. La rendre accessible fait tomber les 47 demandes.
· Quatorze visites médicales périodiques ont dépassé leur date, dont trois de plus de six mois — la liste et les demandes de créneau sont déjà prêtes.
· Un salarié a atteint 22 mois d'ancienneté en contrat court et votre accord prévoit un point à 24 mois — deux mois d'avance pour le préparer. veille-matin_4-points-reperes.pdf4 points repérés · 1 accord à publier
⛓ Sourcé · compteurs de congés, accords d'entreprise, suivi des visites médicales, contrats en cours
La question, telle qu'elle revient : « est-ce que je peux poser une demi-journée sur un jour de RTT ? » — 47 fois, sous 9 formulations.
Ce que j'ai cherché : une réponse dans votre livret d'accueil, vos notes de service et votre intranet. Rien. Puis je l'ai trouvée dans l'accord d'entreprise du 14/03/2023, article 6 — qui n'est publié nulle part et que je n'ai que parce que vous me l'avez ouvert.
Ce que ça veut dire : la réponse existe, elle est écrite, elle est signée, et la rendre accessible suffit à faire disparaître ces 47 demandes.
Ce que j'ai préparé : pour cette question et pour les 12 autres du trimestre dont la réponse dort dans un document non publié, la réponse rédigée en clair, avec l'article cité et sa date — treize paragraphes prêts à verser dans le livret d'accueil, sans publier l'accord lui-même. Les 12 autres représentent 184 sollicitations.
Ce qui vous revient, et ce n'est pas une formalité : décider de ce qui est communiqué, et sous quelle forme. Publier un accord d'entreprise et publier la réponse à une question n'ont pas le même effet — le premier ouvre tout le texte à la lecture, le second répond à ce qui est demandé. Vous choisissez la forme ; les treize réponses sont écrites. 12-questions_184-sollicitations.pdfRéponse écrite · prête à publier
⛓ Sourcé · 47 questions, accord d'entreprise du 14/03/2023 art. 6, documents publiés
Le routage suit ce qui expire : une échéance de contrat au responsable RH et au manager, quatre mois avant — pas au dernier moment, parce que la décision demande une conversation ; des visites médicales dépassées au responsable RH, en une liste ; des congés non pris au manager du service concerné, pas au salarié — c'est une charge de travail avant d'être un choix personnel ; une question sans réponse publiée au responsable RH.
Avec une relance : 7 jours, sauf sur une échéance de contrat à moins de 60 jours — 48 heures. Puis une synthèse mensuelle : par sujet et par service, jamais par salarié.
Ce que ça libère dès maintenant : 184 sollicitations sur le trimestre tiennent à 12 questions dont la réponse est déjà écrite et signée quelque part — publiez-les, et l'équipe RH récupère ces heures pour les sujets de fond. Les 14 visites médicales dépassées repartent en une liste, les 11 compteurs de congés au manager du service quatre mois avant l'échéance, et le contrat à 22 mois avant qu'il ne devienne une urgence.
L'accès reste le vôtre : ouvert par rôle — chacun ne voit que ce qui le concerne —, journalisé, retiré d'un mot, et les données salariés ne quittent pas l'entreprise, inférence locale en formule 100 % Souverain ; en formules Agilité et Sérénité, données hébergées en France, modèle d'IA appelé chez son éditeur sauf option Modèle souverain.
La décision RH appartient à la personne nommée, et je la lui rends en minutes : la question, sa réponse citée à l'article de votre accord, la liste des dossiers concernés et le courrier type déjà rédigé. Je m'appuie sur vos accords et vos notes, jamais sur une règle de droit récitée de mémoire — c'est ce qui rend ma réponse opposable chez vous. Et dès qu'un échange évoque un danger, un harcèlement, une discrimination ou une détresse, il passe la main à une personne, tout de suite : c'est la seule fois où un salarié doit trouver quelqu'un, pas un agent.
✎ Cadre · aucune règle de droit citée de mémoire — vos accords seulement
Simulation fictive — pas un résultat client
Le message affiché, tel quel : « Je ne suis pas la bonne interlocutrice pour cette situation, et je ne vais pas vous poser de questions. Voici qui peut vous recevoir : [référent harcèlement], [médecin du travail], [représentants du personnel]. Vous pouvez aussi écrire à [adresse] — ce message ne passe pas par moi. »
Ce qui se passe ensuite : l'échange s'interrompt. Je ne demande pas depuis quand, ni ce qui s'est passé, ni le nom du manager.
Pourquoi ne pas « juste » recueillir les faits : parce qu'un recueil de faits est un acte, et parce que ce qui est écrit à un outil est écrit quelque part. Un salarié qui décrit une situation sensible à un assistant automatique n'a pas choisi qui le lira, ni quand.
Ce que je fais en parallèle, et c'est ce qui protège la personne : rien ne part, rien n'est gardé. Je ne préviens personne, je ne crée aucune alerte, et je ne conserve pas le message. Prévenir les RH d'un salarié qui a évoqué son manager exposerait la personne au lieu de la protéger.
La liste des expressions qui déclenchent cet arrêt est écrite, consultable et complétable — 61 formulations, volontairement large. 61-formulations_arret.pdf61 expressions · aucune alerte · rien conservé
✎ Cadre · 61 formulations d'arrêt — aucune alerte, aucune conservation
Ce que j'affiche : les numéros d'urgence, en premier, avant même les interlocuteurs internes — et le message reste affiché tant qu'il n'est pas fermé.
Ce qui ne change pas, et c'est ce qui protège la personne : aucune précision demandée, aucun service prévenu, aucun message conservé. La règle ne change pas parce que la situation est plus grave : elle change parce que l'orientation devient extérieure à l'entreprise.
Pourquoi l'orientation va vers l'extérieur plutôt que vers un service interne : ce qui se passe, l'état de sécurité de la personne et le rôle de chacun dans l'entreprise ne sont connus, à cet instant, que d'elle. Une alerte automatique à un service RH peut arriver chez la mauvaise personne ; un numéro d'urgence arrive toujours au bon endroit.
Ce qui appartient à l'entreprise, et c'est précisément ce qui donne sa valeur à l'orientation : nommer des interlocuteurs, les rendre joignables, et le dire. Un agent ne s'y substitue pas, et il ne le doit pas.
Ce que j'ai repéré à temps, et qui se règle en une ligne : deux des trois interlocuteurs que je cite ont, sur vos documents, une fonction publiée et pas encore de coordonnées. Je cite donc leur fonction — et publier leurs coordonnées rend l'orientation joignable du premier coup.
C'est l'action la plus utile que je puisse vous proposer sur cette page. interlocuteurs_coordonnees-a-publier.pdfNuméros d'abord · aucune alerte interne
✎ Cadre · numéros d'urgence en premier — coordonnées à publier pour 2 interlocuteurs sur 3
Simulation fictive — pas un résultat client
Sur le trimestre : 1 240 questions. J'en ai traité 870 de bout en bout, chacune avec le document cité. 370 sont passées à une personne.
Ce que je réponds : les questions dont la réponse figure dans vos accords, votre règlement intérieur, votre convention collective telle que vous me l'avez ouverte, ou vos notes de service. Je donne le document, l'article et sa date — et le salarié peut l'ouvrir.
Ce que je passe, et les 370 se répartissent en quatre : 142 portent sur une situation individuelle — un solde, un cas particulier, une demande de dérogation ; 104 n'ont de réponse dans aucun document ; 63 relèvent d'une décision — un congé exceptionnel, un aménagement ; 61 sont des arrêts, au sens de l'onglet précédent.
Ce que je fais des 142 situations individuelles plutôt que d'y répondre en moyenne : je monte le dossier de chacune avant de la passer — l'article applicable cité, le solde reconstitué depuis vos compteurs, et la question précise qui reste à trancher. La RH reçoit une question prête, pas un ticket à ouvrir : 14 minutes de traitement en moyenne, contre 38 avant. Pourquoi le dossier plutôt que la réponse directe : parce que « en principe, vous avez droit à… » est la formulation qu'il ne faut surtout pas employer ici — elle est juste en moyenne et fausse pour la personne qui la lit. Le dossier, lui, porte le solde de cette personne-là, et il se vérifie. 1240-questions_370-passees.pdf870 traitées · 370 passées, en 4 motifs
⛓ Sourcé · 1 240 questions du trimestre, accords cités
Ce que je pourrais faire : citer un article, un délai, un seuil. Cela aurait l'air juste et le serait souvent.
Pourquoi je ne le fais pas : un texte se modifie ; une convention collective peut prévoir plus favorable, et c'est elle qui s'applique alors ; et un accord d'entreprise peut encore modifier le résultat. Une réponse qui ignore ces trois niveaux est fausse même quand l'article cité est exact.
Ce que je fais à la place : je cherche dans vos accords, votre convention et votre règlement intérieur, dans cet ordre, et je vous dis lequel s'applique et pourquoi.
Sur les 104 questions sans réponse dans vos documents : 71 relèvent d'un sujet que vos accords ne traitent pas — et c'est une information en soi. Les 33 autres portent sur des documents que vous ne m'avez pas ouverts.
Ce que je propose : les 71 sujets, classés par nombre de questions. Les cinq premiers représentent 44 sollicitations par trimestre, et ce sont cinq sujets à trancher une fois. 104-questions_71-sujets-non-traites.pdf5 sujets · 44 sollicitations par trimestre
✎ Cadre · aucune règle de droit citée de mémoire — trois niveaux vérifiés
Ce que la documentation RH rassemble : vos 4 accords d'entreprise avec leurs avenants et leurs dates, le règlement intérieur, la convention collective telle que vous me l'avez ouverte, 31 notes de service retrouvées dans trois endroits différents, le livret d'accueil, et 17 modèles — attestations, courriers, réponses types.
Ce que la mise à plat rend réparable tout de suite : 6 notes de service se contredisent deux à deux sur trois sujets — les délais de pose de congés, l'ordre de priorité en cas de conflit de dates, et la prise en charge des frais de déplacement. Je sers les deux, avec leurs dates, et je vous les remonte ensemble parce que séparément chacun croit l'autre à jour. Et 9 documents ne portent aucune date : je les sers en le disant.
La complétude des dossiers du personnel : sur 247 dossiers, 31 sont incomplets — 19 fois la même pièce, une attestation demandée après l'écran de confirmation du formulaire d'embauche. La cause tient à l'ordre des écrans, pas aux salariés : corriger cet ordre referme les 19 cas. Je vous rends la liste par pièce manquante, pas par salarié.
Ce que ça change sur vos chiffres : vos 370 questions transmises à une personne ce trimestre se répartissent en 41 sujets, dont 14 ont maintenant une réponse dans la documentation RH. Sur le trimestre suivant, les questions transmises passent de 370 à 244. Le chiffre honnête : il reste 244, et les 27 sujets restants n'ont de réponse écrite nulle part — je vous les rends rangés par volume, c'est la liste de ce qu'il vous reste à écrire.
⛓ Sourcé · 4 accords, 31 notes de service, 6 contradictions, 31 dossiers incomplets sur 247, 370 → 244 questions transmises
L'onboarding des nouveaux : un parcours en 22 étapes, ordonné par ce que la personne rencontre dans l'ordre réel — badge et accès le jour 1, mutuelle et prévoyance sous 8 jours, note de frais à la première dépense, congés au premier mois — et non par service émetteur. Chaque étape porte le document à fournir, qui le reçoit, et la date limite quand elle existe. Pour les 4 arrivées de septembre, les 4 parcours sont déjà montés, avec les pièces déjà obtenues cochées : 3 des 4 dossiers sont complets, le quatrième attend une attestation.
Ce que l'onboarding répare en amont : les nouveaux arrivants portent 38 % des questions de leurs six premières semaines, et les trois quarts de ces questions sont dans les 22 étapes. Elles se posent parce que personne ne dit quoi dans quel ordre, pas parce que l'information manque.
La préparation des entretiens annuels : pour chacun des 62 entretiens, une trame de questions tirée de votre accord du 14/03/2023 et de la grille d'évaluation en vigueur, le rappel factuel du poste, de l'ancienneté, de la formation suivie et des objectifs écrits l'an dernier, et la liste des points restés ouverts au dernier entretien. Les documents obligatoires — entretien professionnel tous les deux ans, état des lieux tous les six ans — sont datés par salarié : 11 entretiens professionnels sont dus avant décembre.
Ce que la préparation des entretiens contient et ne contiendra jamais : la trame, les faits datés et les objectifs écrits. Aucune appréciation, aucune note, aucun classement de salariés. La raison est mécanique et pas morale : une appréciation produite par un agent serait relue comme un avis de l'employeur alors qu'elle n'est l'avis de personne — et c'est le manager qui la porterait en entretien sans pouvoir la sourcer. Les faits, eux, sont sourçables : chacun renvoie à sa pièce et à sa date.
Les synthèses et le suivi, pour l'équipe RH : chaque mois, les demandes traitées par motif, les motifs qui progressent, les sujets sans réponse écrite, les échéances des trois mois à venir — 11 entretiens professionnels, 14 visites médicales, 2 fins de période d'essai — et ce que le mois précédent avait annoncé et qui n'a pas été fait. Les synthèses comptent par motif et par service, jamais par salarié.
⛓ Sourcé · 22 étapes d'onboarding, 4 parcours montés, 62 trames d'entretien, 11 entretiens professionnels dus avant décembre
Simulation fictive — pas un résultat client
Ce que je constate : onze salariés dépassent 30 jours de congés non pris à quatre mois de la fin de période. Sept relèvent du service B, qui compte 19 personnes.
Ce que ça dit : ce n'est pas onze choix individuels. Un service où sept personnes sur dix-neuf n'ont pas pu poser leurs congés décrit une charge, pas des préférences.
Pourquoi le rappel ne part pas aux onze salariés : un « pensez à poser vos congés » adressé à quelqu'un qui n'a pas pu les poser est une remarque désagréable, et elle ne change rien à la charge qui l'en a empêché.
Ce que je fais : le signalement va au manager du service B, avec le chiffre du service et celui de l'entreprise — et aux quatre autres managers, séparément, pour leurs salariés.
Et j'y joins ce qui rend l'action possible : les cinq semaines des quatre mois restants où la charge prévue du service B est la plus basse, et le nombre de jours de congés qui tiendrait dans chacune sans descendre sous l'effectif minimum que le service s'est fixé. Le manager arbitre sur un calendrier, pas sur un rappel.
Ce que je produis, et le périmètre est réglé par le rôle : chaque manager reçoit la liste nominative de ses propres salariés — c'est celle dont il a besoin pour arbitrer — et la direction reçoit les volumes par service, sans nom. Aucune liste nominative ne circule au-delà du manager concerné ; l'accès est tracé et se retire d'un mot. C'est ce découpage qui rend le signalement utilisable : une liste que tout le monde voit ne sert plus à poser des congés, elle sert à commenter.
Ce que ça permet : quatre mois, c'est encore le temps de réorganiser. À six semaines, la seule marge restante est le report. 11-salaries_7-meme-service.pdf7 sur 19 dans un service · 4 mois restants
⛓ Sourcé · compteurs de congés, effectifs par service, période de référence
Ce que je constate : quatorze visites périodiques dont la date prévue par votre suivi est passée. Trois de plus de six mois.
Ce sur quoi je m'appuie, et pourquoi c'est le seul point d'appui légitime : la date que votre propre suivi a inscrite pour chaque salarié. La périodicité, elle, dépend du poste, de l'état de santé et du suivi individuel décidé par le service de santé au travail — trois choses que je n'ai pas et que je ne dois pas avoir. Si la date est passée, je le signale ; si elle est fausse, c'est le suivi qu'il faut corriger — et je vous dis laquelle des quatorze est incohérente avec la date d'embauche : il y en a deux.
Ce que je ne conserve pas : aucune information de santé, aucun avis d'aptitude, aucune restriction. Je vois une date et un nom, rien d'autre — et c'est exactement ce qui permet à ce suivi d'exister sans qu'aucune donnée de santé ne circule.
Ce que j'ai préparé : les quatorze en une liste au responsable RH, classées par ancienneté de dépassement, et la demande de créneau au service de santé au travail déjà rédigée pour les trois de plus de six mois.
Ce que je propose : un signalement à 30 jours avant chaque date plutôt qu'après. 14-visites_aucune-donnee-de-sante.pdfUne date et un nom · rien d'autre
⛓ Sourcé · suivi des visites médicales, dates inscrites
Simulation fictive — pas un résultat client
La question : combien de jours à l'avance un congé déjà posé peut-il être déplacé à la demande de l'entreprise.
Ce que vos documents disent, et ils ne disent pas la même chose : l'accord d'entreprise du 12/03/2019, article 7.2 : un mois. La note de service du 04/02/2024, point 3 : quinze jours, « pour tenir compte des pics d'activité ». Les deux sont en vigueur, aucun n'abroge l'autre par écrit.
Le point qui n'avait pas encore été défini dans ma règle de réponse : je réponds à partir du document qui traite la question, avec son article et sa date. Rien n'y dit ce que je fais quand deux de vos documents traitent la même question différemment. Je n'ai donc pas répondu seul — et personne n'attend : la question est accusée, et les deux textes sont sortis, cités, datés.
Trois façons de faire. Répondre avec le plus récent : c'est la lecture la plus simple, mais une note de service ne se substitue pas d'elle-même à un accord signé. Répondre avec l'accord seul : c'est le texte de rang supérieur, mais votre organisation applique la note depuis deux ans et la réponse démentirait la pratique. Répondre les deux, nommer la contradiction, appliquer l'accord en attendant, et porter le point à la direction des ressources humaines : le salarié a une réponse exacte aujourd'hui, et la contradiction est enfin sur une table.
Je recommande la troisième. C'est la seule qui ne tranche pas à ma place une question qui relève de vous, et une réponse qui cite deux textes avec leurs dates est plus solide qu'une réponse qui en cache un.
Vous pouvez aussi m'en donner une autre — par exemple : appliquer la note de service et me le dire par écrit, le temps qu'un avenant à l'accord soit négocié.
Faut-il que je la retienne pour les prochaines ? Sur les 1 240 questions du trimestre, 34 portaient sur ce sujet, et j'ai relevé 3 couples de documents qui se contredisent — délai de prévenance, jours de fractionnement, et prise en charge des frais de déplacement. Si vous validez la règle, je répondrai ainsi sans vous les remonter une par une, et je vous remettrai la liste des couples à chaque trimestre. deux-documents-une-question_trois-facons-de-faire.pdf1 question · 3 façons de faire · 3 couples de documents
⛓ Sourcé · accord d'entreprise du 12/03/2019 art. 7.2, note de service du 04/02/2024 point 3, 1 240 questions du trimestre
La règle, en une phrase : quand deux de vos documents traitent la même question différemment, la réponse dit d'abord ce qui s'applique aujourd'hui — l'accord —, puis cite les deux textes avec leurs articles et leurs dates, et le point part à la direction des ressources humaines le jour même.
Pourquoi votre correction compte plus qu'elle n'en a l'air : une réponse qui expose une contradiction sans conclure renvoie la personne à son point de départ, et elle repose la question à quelqu'un d'autre. Une phrase de conclusion en tête, et la question ne revient pas.
Ce qu'elle change dès aujourd'hui : la réponse est partie — « un mois, en application de l'article 7.2 de l'accord du 12/03/2019 » —, les deux textes sont joints, et la note sur les 3 couples contradictoires est sur le bureau de la direction des ressources humaines. Ce qui se décide là n'est pas de mon ressort : un avenant se négocie, une note se retire, et l'un comme l'autre se signent.
Ce qui vous permet de revenir dessus : la règle est inscrite dans ma règle de réponse sous son nom, avec sa date, la responsable qui l'a validée et la question qui l'a fait naître. Vous la retirez d'une ligne, et je recommence à vous remonter ces questions une par une.
✎ Règle validée · règle de réponse, entrée « deux documents sur une même question », validée le 27/09 par la responsable des ressources humaines
Votre cas n'est pas ici ? C'est exactement ce dont on parle en 30 minutes. Parler de votre projet →
Les étapes de votre projet d'agent IA
Audit & cadrage
30 min pour cibler le cas d'usage le plus rentable.
Devis ou souscription directe
Une offre du catalogue se souscrit en ligne ; un besoin particulier reçoit un devis chiffré.
Conception
Nous concevons l'agent et ses garde-fous.
Intégration & tests
Nous raccordons vos outils à l'agent, lui-même hébergé en France.
Déploiement
Mise en service et formation de votre équipe.
Exploitation
Supervision continue et amélioration.
Pourquoi l'IA intéresse les RH — et pourquoi elles hésitent
Les salariés attendent des réponses immédiates et un onboarding fluide, tandis que les équipes RH, souvent réduites, font face à un volume croissant de demandes internes. Mais les données en jeu — rémunérations, contrats, santé, situation personnelle — sont parmi les plus sensibles de l'entreprise.
! L'enjeu
Le service RH est pris entre des salariés qui veulent des réponses tout de suite, des nouveaux arrivants à intégrer rapidement, et une charge de demandes répétitives qui ne cesse de croître (congés, paie, procédures, attestations). Pourtant, la plupart des solutions d'IA grand public reviennent à confier rémunérations, contrats, données de santé et situations personnelles à un tiers, souvent hébergé hors d'Europe et soumis au Cloud Act.
✓ Notre réponse
L'IA n'a d'intérêt pour les RH que si elle est souveraine et confidentielle par construction. Inférence locale ou ressource isolée hébergée en France, contrôle strict des droits d'accès, supervision humaine systématique, décision réservée à l'équipe RH : le temps gagné sur le répétitif ne se paie jamais en confidentialité perdue. L'objectif n'est pas de remplacer l'équipe RH, mais de lui rendre du temps pour l'humain.
La confidentialité des données salariés : souveraineté & conformité
Les données RH figurent parmi les plus sensibles de l'entreprise et sont strictement encadrées par le RGPD. Voici comment l'architecture de nos agents les protège.
Inférence locale
En formule 100 % Souverain, l'agent tourne sur une machine de l'entreprise : aucune donnée salarié ne sort du réseau, rien ne transite par un cloud.
Hébergement en France
Sinon, en formules Agilité et Sérénité, une ressource dédiée et isolée hébergée en France, sous droit français : données hébergées en France ; le modèle d'IA est appelé chez son éditeur, sauf option Modèle souverain.
Exposition extraterritoriale réduite
L'exposition des données salariés au Cloud Act et au FISA 702 est réduite par conception, sans que la seule localisation garantisse l'immunité.
Droits d'accès maîtrisés
Contrôle des droits d'accès : chaque personne n'accède qu'à ce qui la concerne. Chiffrement en transit et au repos, journalisation.
Ressource isolée par entreprise
Pas de mutualisation des données RH : un environnement strictement dédié à votre organisation.
AI Act : déploiement encadré
L'agent exécute ce que vous avez autorisé ; aucune décision RH automatisée ; traçabilité et supervision humaine de bout en bout.
Ce qui dépend de l'architecture retenue Ces points ne sont pas des garanties générales : ils sont arrêtés déploiement par déploiement, au devis.
- La localisation applicable est celle de l'architecture décrite au devis et vérifiée avant mise en service.
- L'exécution locale n'est annoncée que pour la configuration explicitement décrite et recettée au devis.
- L'isolation applicable dépend du mode de déploiement décrit au devis ; aucune isolation dédiée n'est présumée.
- Les mécanismes de chiffrement en transit et au repos, leurs composants et la gestion des clés sont ceux documentés pour l'architecture retenue.
- Les événements journalisés, leur contenu, leur durée de conservation et leurs accès sont définis pour le déploiement retenu.
Combien de temps un service RH peut-il récupérer ?
Une large part des sollicitations reçues par un service RH relève de questions répétitives. En les automatisant, l'agent rend du temps à l'équipe RH et accélère l'intégration des nouveaux, qui trouvent leurs réponses immédiatement.
Quatre garanties qui comptent pour un service RH
Vos questions, nos réponses
L'agent RH remplace-t-il l'équipe RH ?
Peut-il vérifier les critères requis d'une offre ?
Les données des salariés sont-elles protégées ?
S'intègre-t-il à mon SIRH ?
Faut-il apprendre un nouvel outil pour s'en servir ?
Aide-t-il à l'onboarding des nouveaux arrivants ?
Combien de temps pour déployer l'agent RH ?
D'autres cas d'usage pour vos équipes internes
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30 minutes pour identifier le cas d'usage RH le plus utile — hébergé en France, supervisé, sans engagement.