● Offre B2B — Recrutement & talents
Analyse de CV : vos critères appliqués à chaque candidature
Une offre décrit des exigences précises : diplôme, années d'expérience, compétences, langues, mobilité. Votre agent lit chaque candidature, retrouve ces éléments et indique pour chacun ce que le dossier mentionne explicitement. Quand vous avez posé des critères objectifs — y compris des critères d'exclusion, comme un minimum d'années d'expérience — il les applique et vous présente les candidatures ainsi réparties. Hébergé en France : les données de vos candidats restent chez vous. Le recruteur décide qui est reçu.
Hébergé en France
Données candidats protégées
RGPD & AI Act : déploiement encadré
Supervision humaine
Mis à jour le
Déployé en quelques semaines
Analyse de CV · hébergé en France
Rapproche ces 120 candidatures de l'offre d'ingénieur qualité.
Critères de l'offre relevés : diplôme, 5 ans d'expérience minimum, anglais professionnel, connaissance des référentiels qualité.
Pour chaque candidature, ce que le dossier mentionne explicitement sur chacun de ces points.
Vos critères d'exclusion sont appliqués et la répartition obtenue vous est présentée.
🔗 Sourcé · éléments repris des dossiers
Pour chaque candidature, ce que le dossier mentionne explicitement sur chacun de ces points.
Vos critères d'exclusion sont appliqués et la répartition obtenue vous est présentée.
🔗 Sourcé · éléments repris des dossiers
Sur quoi te bases-tu pour l'anglais professionnel ?
Sur ce que le dossier indique : certification citée, expérience en environnement anglophone, mention explicite du niveau.
Quand le dossier reste muet sur un critère, c'est indiqué comme tel — jamais déduit.
Le choix des candidats reçus vous appartient : il porte sur des personnes.
✎ Appui · éléments présentés, décision du recruteur
Quand le dossier reste muet sur un critère, c'est indiqué comme tel — jamais déduit.
Le choix des candidats reçus vous appartient : il porte sur des personnes.
✎ Appui · éléments présentés, décision du recruteur
Inférence locale · traitements dans l'UE visés
Candidatures hébergées en France
Souverain par constructionInférence locale ou hébergement France
RGPD & AI Act : déploiement encadréTraçabilité & supervision humaine
Clé en mainConçu, installé et exploité pour vous
Le recruteur décideL'agent prépare, jamais ne tranche
✦ En bref
Un agent Blue Lemon Agent d'analyse de CV relève les critères de votre offre, indique pour chaque candidature ce que le dossier mentionne explicitement et applique les critères objectifs que vous avez posés, critères d'exclusion compris. Un point non mentionné est signalé comme tel, jamais déduit, et aucun classement de personnes n'est produit. Il fonctionne en inférence locale ou est hébergé en France : les données de vos candidats restent chez vous, architecture conçue pour réduire l'exposition aux législations extraterritoriales, la localisation ne garantissant pas à elle seule l'immunité.
100 %
hébergé en France dans l'architecture cible
0
transfert hors UE dans l'architecture cible
6
usages de recrutement prêts à déployer
0
décision prise sans validation humaine
Repères décrivant notre offre, et non des résultats mesurés chez un client. L'ampleur du gain sur le volume de candidatures reçues se confirme par un pilote.
Le contexte
Qu'apporte un agent IA à l'analyse de vos candidatures ?
Retrouver dans chaque dossier les éléments qu'une offre exige est un travail de lecture méthodique. C'est exactement ce qu'un agent fait bien, à condition de s'en tenir aux faits.
! L'enjeu
Une offre exprime des exigences vérifiables : diplôme, durée d'expérience, langues, mobilité. Les retrouver dans cent vingt dossiers demande une lecture longue et régulière. L'agent la prend en charge et rend pour chaque candidature ce que le dossier mentionne explicitement, critère par critère, avec la mention correspondante à l'appui.
✓ Notre réponse
Quand vous avez posé des critères objectifs et réglementaires — un minimum d'années d'expérience, une habilitation obligatoire, une certification requise — l'agent les applique et vous présente les candidatures réparties selon ces règles, chacune justifiée par la mention du dossier. Le choix des candidats reçus reste le vôtre : le règlement européen sur l'IA classe le recrutement parmi les usages à haut risque, et une décision sur une personne appelle un regard humain. Inférence locale ou ressource isolée hébergée en France : les données de vos candidats ne sont confiées à aucun tiers.
Le point décisif
Les données personnelles des candidats : souveraineté & conformité
Les candidatures sont des données personnelles, souvent transmises pour un seul recrutement. Voici comment l'architecture de nos agents les protège.
Inférence locale
L'agent peut tourner sur une machine de votre organisation : aucune candidature ni donnée de candidat ne sort du réseau.
Hébergement en France
Sinon, une ressource dédiée et isolée hébergée en France, sous droit français — vos offres et vos candidatures : traitements et accès opérés dans l'Union européenne visés par l'architecture.
Exposition extraterritoriale réduite
Pour les données personnelles des candidats, l'architecture vise à réduire l'exposition au Cloud Act et au FISA 702 ; la seule localisation en France ou dans l'Union européenne ne garantit pas l'immunité.
Ressource isolée
Aucune mutualisation : un environnement strictement dédié à votre entreprise et à ses offres.
Chaque appréciation renvoie à une mention du dossier
Un critère non mentionné est signalé comme tel plutôt que déduit ; chiffrement, accès par rôle (RBAC), journalisation et purge à l'échéance de conservation que vous fixez.
AI Act : déploiement encadré
Agent strictement en appui ; aucun candidat écarté ni retenu sans décision du recruteur ; traçabilité et supervision humaine de bout en bout.
Ce qui dépend de l'architecture retenue Ces points ne sont pas des garanties générales : ils sont arrêtés déploiement par déploiement, au devis.
- La localisation applicable est celle de l'architecture décrite au devis et vérifiée avant mise en service.
- L'exécution locale n'est annoncée que pour la configuration explicitement décrite et recettée au devis.
- L'isolation applicable dépend du mode de déploiement décrit au devis ; aucune isolation dédiée n'est présumée.
- Les rôles et permissions sont configurés et recettés pour les identités et systèmes effectivement raccordés.
- Les événements journalisés, leur contenu, leur durée de conservation et leurs accès sont définis pour le déploiement retenu.
Pour les recrutements sur postes sensibles et les candidatures spontanées confidentielles, options SecNumCloud et hébergement renforcé selon votre niveau d'exigence. Une seule architecture est conçue pour répondre à la fois au RGPD et à l'exposition extraterritoriale. Conçu pour être déployé dans le respect du RGPD et de l'AI Act, après qualification du traitement, des rôles et des risques propres à votre contexte.
Démonstration
Voyez l'agent au travail
4 situations réelles, prises parmi celles qui reviennent le plus. Choisissez-en une : l'échange se déroule comme il se déroulerait chez vous.
Démonstration écrite à l'avance. Ces échanges illustrent le comportement de l'agent — ses sources, ses refus, ce qu'il laisse à vos équipes. Rien n'est envoyé depuis cette page, aucun modèle n'y est interrogé, et les dossiers cités sont fictifs. C'est précisément ce que nous promettons à vos données.
Les comportements montrés ici — surveillance, règles d'automatisation, routage et relances — sont paramétrés avec vous lors du déploiement, à partir de vos outils, de vos règles et de vos seuils.
Les points d'architecture cités dans ces échanges — localisation, exécution locale, isolation, chiffrement, accès par rôle, journalisation — ne sont pas une garantie attachée à la démonstration : ils sont ceux de l'architecture décrite à votre devis, et vérifiés avant mise en service.
Analyse de CV · hébergé en France
Quatre signalements ce matin, et trois portent sur vos annonces, pas sur les candidats.
· Votre annonce de responsable logistique énonce 14 exigences. Six ne sont vérifiables sur aucun CV — autonomie, sens du collectif, rigueur, capacité d'adaptation, esprit d'initiative, aisance relationnelle.
· Elle demande 12 ans d'expérience. Les trois personnes ayant occupé ce poste chez vous en avaient 4, 6 et 7 à leur entrée.
· Une exigence est marquée « impérative » et ne l'est pas en pratique : sur vos six derniers recrutements de ce type, quatre personnes ne la remplissaient pas.
· Onze salariés ont un diplôme ou une certification qui n'apparaît nulle part dans vos offres internes. Ils ne les voient pas passer. veille-matin_4-signalements.pdf3 signalements sur 4 portent sur les annonces
⛓ Sourcé · annonces publiées, historique des recrutements, dossiers du personnel, offres internes
· Votre annonce de responsable logistique énonce 14 exigences. Six ne sont vérifiables sur aucun CV — autonomie, sens du collectif, rigueur, capacité d'adaptation, esprit d'initiative, aisance relationnelle.
· Elle demande 12 ans d'expérience. Les trois personnes ayant occupé ce poste chez vous en avaient 4, 6 et 7 à leur entrée.
· Une exigence est marquée « impérative » et ne l'est pas en pratique : sur vos six derniers recrutements de ce type, quatre personnes ne la remplissaient pas.
· Onze salariés ont un diplôme ou une certification qui n'apparaît nulle part dans vos offres internes. Ils ne les voient pas passer. veille-matin_4-signalements.pdf3 signalements sur 4 portent sur les annonces
⛓ Sourcé · annonces publiées, historique des recrutements, dossiers du personnel, offres internes
Les 12 ans d'expérience demandés ?
Je ne dis pas que l'exigence est excessive : je vous dis ce que votre propre histoire montre, et vous en faites ce que vous voulez.
Ce que l'annonce demande : « 12 ans d'expérience minimum en logistique ».
Ce que vos dossiers montrent : le poste a été occupé par trois personnes depuis 2014. À leur entrée en fonction : 4 ans, 6 ans, 7 ans. Aucune n'aurait passé le filtre de votre propre annonce.
Ce que je ne conclus pas : que l'exigence est mauvaise. Le poste a pu changer, les attentes aussi, et une exigence peut être délibérément relevée.
Ce que je constate en revanche, et qui est mesurable : sur les 214 candidatures reçues, 168 mentionnent moins de 12 ans. Si le chiffre est appliqué, il écarte 78 % du vivier ; s'il ne l'est pas, il décourage des gens qui ne postulent pas.
Ce que je propose : que le chiffre soit décidé, quel qu'il soit. Aujourd'hui il est dans l'annonce et il n'est appliqué nulle part — c'est la seule situation qui n'a aucun avantage. 12-ans-demandes_4-6-7-constates.pdf168 CV sur 214 sous le seuil
⛓ Sourcé · annonce publiée, 3 dossiers de titulaires depuis 2014, 214 candidatures
Ce que l'annonce demande : « 12 ans d'expérience minimum en logistique ».
Ce que vos dossiers montrent : le poste a été occupé par trois personnes depuis 2014. À leur entrée en fonction : 4 ans, 6 ans, 7 ans. Aucune n'aurait passé le filtre de votre propre annonce.
Ce que je ne conclus pas : que l'exigence est mauvaise. Le poste a pu changer, les attentes aussi, et une exigence peut être délibérément relevée.
Ce que je constate en revanche, et qui est mesurable : sur les 214 candidatures reçues, 168 mentionnent moins de 12 ans. Si le chiffre est appliqué, il écarte 78 % du vivier ; s'il ne l'est pas, il décourage des gens qui ne postulent pas.
Ce que je propose : que le chiffre soit décidé, quel qu'il soit. Aujourd'hui il est dans l'annonce et il n'est appliqué nulle part — c'est la seule situation qui n'a aucun avantage. 12-ans-demandes_4-6-7-constates.pdf168 CV sur 214 sous le seuil
⛓ Sourcé · annonce publiée, 3 dossiers de titulaires depuis 2014, 214 candidatures
Comment tu as vu tout ça ? Et tu préviens qui ?
Je regarde en continu ce que vous m'avez ouvert : vos annonces, les CV reçus, l'historique de vos recrutements, et les compétences déclarées par vos salariés.
Le routage suit qui écrit l'annonce : une exigence non vérifiable à qui rédige, avant publication — après, elle a déjà filtré ; un écart entre l'annonce et vos recrutements réels au responsable du recrutement ; une exigence « impérative » non appliquée au même, avec les six dossiers ; un salarié dont les compétences ne croisent aucune offre à la mobilité interne, jamais à son manager.
Avec une relance : avant publication sur une annonce, 7 jours sinon. Puis une synthèse mensuelle : par annonce, jamais par candidat.
Ce que cette matinée vous a déjà rapporté : 4 signalements, dont 3 avant qu'une annonce n'ait filtré qui que ce soit. Dès demain, ce sont 6 exigences invérifiables retirées avant publication, un seuil de 12 ans tranché au lieu d'être subi — 168 CV sur 214 en dépendent — et 11 salariés qui voient enfin passer les postes faits pour eux. L'accès reste le vôtre : ouvert par rôle, tracé, retiré d'un mot, et rien ne sort de vos murs. La décision de recevoir ou d'écarter appartient au recruteur nommé, et je la lui rends en minutes : chaque candidature arrive avec le dossier complet, chaque appréciation renvoie à la phrase du CV qui la fonde, et les 214 passent par la même grille — l'égalité de traitement est écrite, datée, et se démontre si une décision est contestée. Le pas suivant est prêt : confiez-moi l'annonce de responsable logistique avant sa republication, je vous rends la version corrigée et les 214 candidatures reclassées sur les critères que vous aurez arrêtés.
✎ Cadre · dissymétrie assumée — les offres se classent, les personnes non
Le routage suit qui écrit l'annonce : une exigence non vérifiable à qui rédige, avant publication — après, elle a déjà filtré ; un écart entre l'annonce et vos recrutements réels au responsable du recrutement ; une exigence « impérative » non appliquée au même, avec les six dossiers ; un salarié dont les compétences ne croisent aucune offre à la mobilité interne, jamais à son manager.
Avec une relance : avant publication sur une annonce, 7 jours sinon. Puis une synthèse mensuelle : par annonce, jamais par candidat.
Ce que cette matinée vous a déjà rapporté : 4 signalements, dont 3 avant qu'une annonce n'ait filtré qui que ce soit. Dès demain, ce sont 6 exigences invérifiables retirées avant publication, un seuil de 12 ans tranché au lieu d'être subi — 168 CV sur 214 en dépendent — et 11 salariés qui voient enfin passer les postes faits pour eux. L'accès reste le vôtre : ouvert par rôle, tracé, retiré d'un mot, et rien ne sort de vos murs. La décision de recevoir ou d'écarter appartient au recruteur nommé, et je la lui rends en minutes : chaque candidature arrive avec le dossier complet, chaque appréciation renvoie à la phrase du CV qui la fonde, et les 214 passent par la même grille — l'égalité de traitement est écrite, datée, et se démontre si une décision est contestée. Le pas suivant est prêt : confiez-moi l'annonce de responsable logistique avant sa republication, je vous rends la version corrigée et les 214 candidatures reclassées sur les critères que vous aurez arrêtés.
✎ Cadre · dissymétrie assumée — les offres se classent, les personnes non
Tu classes les offres mais pas les candidats ? C'est le même calcul.
Le calcul est le même. Ce qui en découle ne l'est pas, et c'est le seul critère qui compte.
Classer des offres pour une personne : la personne reçoit une liste, elle la lit, elle l'ignore si elle veut, elle postule à la douzième si elle le souhaite. Un mauvais classement lui fait perdre cinq minutes.
Classer des personnes pour une offre : la personne ne voit pas la liste, elle ne sait pas qu'elle y figure, et si elle est en bas, personne n'ouvrira son dossier. Un mauvais classement lui fait perdre le poste, et elle ne le saura jamais.
Ce qui change entre les deux : qui décide, et qui peut contredire le résultat. Dans le premier cas, la personne concernée. Dans le second, personne.
Ce que je fais donc : pour un salarié en mobilité, les offres internes qui croisent ce qu'il a déclaré, avec le mot commun mis en évidence. Pour une offre, rien qui ressemble à un ordre.
Ce n'est pas une prudence de façade : le même moteur sert dans les deux sens, et il n'est branché que dans un seul. deux-sens_un-seul-branche.pdfQui décide · qui peut contredire
✎ Cadre · le même moteur, branché dans un seul sens
Classer des offres pour une personne : la personne reçoit une liste, elle la lit, elle l'ignore si elle veut, elle postule à la douzième si elle le souhaite. Un mauvais classement lui fait perdre cinq minutes.
Classer des personnes pour une offre : la personne ne voit pas la liste, elle ne sait pas qu'elle y figure, et si elle est en bas, personne n'ouvrira son dossier. Un mauvais classement lui fait perdre le poste, et elle ne le saura jamais.
Ce qui change entre les deux : qui décide, et qui peut contredire le résultat. Dans le premier cas, la personne concernée. Dans le second, personne.
Ce que je fais donc : pour un salarié en mobilité, les offres internes qui croisent ce qu'il a déclaré, avec le mot commun mis en évidence. Pour une offre, rien qui ressemble à un ordre.
Ce n'est pas une prudence de façade : le même moteur sert dans les deux sens, et il n'est branché que dans un seul. deux-sens_un-seul-branche.pdfQui décide · qui peut contredire
✎ Cadre · le même moteur, branché dans un seul sens
Et les onze salariés dont les compétences ne croisent rien ?
Ce sont onze personnes qui ont une certification chez vous et qui ne voient jamais passer d'offre correspondante.
Ce que je constate : onze salariés déclarent un diplôme ou une certification — dans leur dossier, avec leur accord — qui n'apparaît dans aucune de vos 34 offres internes des douze derniers mois.
Ce que ça peut vouloir dire, et je ne tranche pas : soit vous n'avez pas de poste correspondant, soit vos annonces internes emploient un autre mot que celui de la certification. Sur les onze, sept concernent une certification qui porte un nom commercial ; vos annonces décrivent la compétence en clair.
Ce que je propose : pour ces sept, afficher les deux libellés côte à côte — celui de la certification et celui de l'annonce — sans décider qu'ils désignent la même chose. C'est au salarié de le dire.
À qui va la liste, et pourquoi c'est un gain : chacun des onze reçoit la sienne, avec les offres qui décrivent sa compétence en clair et le libellé de sa certification en regard. Sur vos 34 offres des douze derniers mois, 9 décrivent une compétence portée par l'un des onze — autant de candidatures internes que personne n'a jamais eu l'occasion de recevoir. Se porter candidat reste son geste à lui, d'un clic dans le message, et c'est précisément ce qui rend la candidature crédible : le recruteur qui la reçoit sait qu'elle est voulue. 11-salaries_0-offre-croisee.pdf7 sur 11 : un mot différent, pas un poste manquant
⛓ Sourcé · 11 dossiers, 34 offres internes sur 12 mois
Ce que je constate : onze salariés déclarent un diplôme ou une certification — dans leur dossier, avec leur accord — qui n'apparaît dans aucune de vos 34 offres internes des douze derniers mois.
Ce que ça peut vouloir dire, et je ne tranche pas : soit vous n'avez pas de poste correspondant, soit vos annonces internes emploient un autre mot que celui de la certification. Sur les onze, sept concernent une certification qui porte un nom commercial ; vos annonces décrivent la compétence en clair.
Ce que je propose : pour ces sept, afficher les deux libellés côte à côte — celui de la certification et celui de l'annonce — sans décider qu'ils désignent la même chose. C'est au salarié de le dire.
À qui va la liste, et pourquoi c'est un gain : chacun des onze reçoit la sienne, avec les offres qui décrivent sa compétence en clair et le libellé de sa certification en regard. Sur vos 34 offres des douze derniers mois, 9 décrivent une compétence portée par l'un des onze — autant de candidatures internes que personne n'a jamais eu l'occasion de recevoir. Se porter candidat reste son geste à lui, d'un clic dans le message, et c'est précisément ce qui rend la candidature crédible : le recruteur qui la reçoit sait qu'elle est voulue. 11-salaries_0-offre-croisee.pdf7 sur 11 : un mot différent, pas un poste manquant
⛓ Sourcé · 11 dossiers, 34 offres internes sur 12 mois
Six exigences non vérifiables sur 14 ?
Elles ne sont pas fausses : elles ne se lisent simplement pas sur un CV, et un outil qui prétend les mesurer invente.
Les huit vérifiables : un diplôme, une durée d'expérience, un secteur, un outil nommé, une langue, un permis, une certification, une zone géographique. Chacune se trouve ou ne se trouve pas, et je dis laquelle.
Les six autres : autonomie, sens du collectif, rigueur, capacité d'adaptation, esprit d'initiative, aisance relationnelle. Aucun CV ne les porte. Un candidat peut les écrire — et 189 des 214 le font — ce qui les rend d'autant moins discriminantes.
Ce que font les outils à ce sujet : ils cherchent les mots dans le CV et comptent. Cela mesure qui a écrit « autonome », pas qui l'est.
Ce que je fais : je les affiche comme « à évaluer en entretien », sans rien chercher. Six lignes vides sur mon rapport, et c'est honnête.
Ce que je propose à qui rédige : les garder si elles décrivent le poste, mais savoir qu'elles ne trient rien — et que le tri se fera donc sur les huit autres, décidées ou non. 14-exigences_8-verifiables.pdf189 CV sur 214 écrivent « autonome »
⛓ Sourcé · annonce publiée, 214 CV reçus, occurrences relevées
Les huit vérifiables : un diplôme, une durée d'expérience, un secteur, un outil nommé, une langue, un permis, une certification, une zone géographique. Chacune se trouve ou ne se trouve pas, et je dis laquelle.
Les six autres : autonomie, sens du collectif, rigueur, capacité d'adaptation, esprit d'initiative, aisance relationnelle. Aucun CV ne les porte. Un candidat peut les écrire — et 189 des 214 le font — ce qui les rend d'autant moins discriminantes.
Ce que font les outils à ce sujet : ils cherchent les mots dans le CV et comptent. Cela mesure qui a écrit « autonome », pas qui l'est.
Ce que je fais : je les affiche comme « à évaluer en entretien », sans rien chercher. Six lignes vides sur mon rapport, et c'est honnête.
Ce que je propose à qui rédige : les garder si elles décrivent le poste, mais savoir qu'elles ne trient rien — et que le tri se fera donc sur les huit autres, décidées ou non. 14-exigences_8-verifiables.pdf189 CV sur 214 écrivent « autonome »
⛓ Sourcé · annonce publiée, 214 CV reçus, occurrences relevées
L'exigence « impérative » qui ne l'est pas ?
Quatre de vos six derniers recrutés ne la remplissaient pas, et l'annonce la présente toujours comme éliminatoire.
Ce que dit l'annonce : une certification nommée, « impérative ».
Ce que montrent vos six derniers recrutements sur des postes équivalents : deux personnes la détenaient, quatre non — dont deux l'ont obtenue après leur entrée.
Ce que ça produit aujourd'hui : sur les 214 candidatures, 163 ne mentionnent pas cette certification. Un candidat qui la lit comme éliminatoire ne postule pas — et ceux-là, je ne les vois pas et je ne peux pas les compter.
Ce que je ne dis pas : qu'il faut la retirer. Elle peut être devenue réellement impérative, et vos recrutements passés ne l'engagent pas.
Ce que je propose : deux mots au lieu d'un — « impérative » ou « appréciée » — et que le choix soit fait. Un « impératif » appliqué une fois sur trois n'est pas une exigence : c'est un tri dont personne ne connaît la règle, ni les candidats, ni ceux qui recrutent. 1-imperatif_4-recrutes-sans.pdf163 CV sur 214 sans la certification
⛓ Sourcé · annonce publiée, 6 recrutements équivalents, 214 candidatures
Ce que dit l'annonce : une certification nommée, « impérative ».
Ce que montrent vos six derniers recrutements sur des postes équivalents : deux personnes la détenaient, quatre non — dont deux l'ont obtenue après leur entrée.
Ce que ça produit aujourd'hui : sur les 214 candidatures, 163 ne mentionnent pas cette certification. Un candidat qui la lit comme éliminatoire ne postule pas — et ceux-là, je ne les vois pas et je ne peux pas les compter.
Ce que je ne dis pas : qu'il faut la retirer. Elle peut être devenue réellement impérative, et vos recrutements passés ne l'engagent pas.
Ce que je propose : deux mots au lieu d'un — « impérative » ou « appréciée » — et que le choix soit fait. Un « impératif » appliqué une fois sur trois n'est pas une exigence : c'est un tri dont personne ne connaît la règle, ni les candidats, ni ceux qui recrutent. 1-imperatif_4-recrutes-sans.pdf163 CV sur 214 sans la certification
⛓ Sourcé · annonce publiée, 6 recrutements équivalents, 214 candidatures
Concrètement, ton rapport sur un CV, il ressemble à quoi ?
À deux colonnes et à aucun chiffre.
À gauche : les huit exigences vérifiables de l'annonce, telles qu'elle les écrit.
À droite : ce que le CV dit, avec la page et la ligne, ou « non trouvé ».
Ce qui n'y figure pas : un pourcentage, un nombre d'exigences remplies, une couleur, un ordre, une conclusion. Aucun de ces objets n'est produit.
Pourquoi pas le simple décompte « 6 exigences sur 8 » : parce qu'il additionne des choses qui ne s'additionnent pas. Un permis manquant et un diplôme manquant ne pèsent pas pareil, et le décompte le prétend.
Le point le plus utile du rapport, et le plus discret : quand le CV et l'annonce emploient deux mots différents pour ce qui pourrait être la même chose, j'affiche les deux, côte à côte, sans dire qu'ils sont équivalents.
Sur les 214 CV : 67 emploient un autre mot que l'annonce sur au moins une exigence. Un outil qui cherche le mot exact les écarte tous les 67 ; un outil qui décide qu'ils sont équivalents en rapproche à tort une partie. Les afficher tous les deux laisse la question à qui lit. 2-colonnes_0-pourcentage.pdf67 CV sur 214 : un autre mot
⛓ Sourcé · annonce publiée, 214 CV, relevé des libellés
À gauche : les huit exigences vérifiables de l'annonce, telles qu'elle les écrit.
À droite : ce que le CV dit, avec la page et la ligne, ou « non trouvé ».
Ce qui n'y figure pas : un pourcentage, un nombre d'exigences remplies, une couleur, un ordre, une conclusion. Aucun de ces objets n'est produit.
Pourquoi pas le simple décompte « 6 exigences sur 8 » : parce qu'il additionne des choses qui ne s'additionnent pas. Un permis manquant et un diplôme manquant ne pèsent pas pareil, et le décompte le prétend.
Le point le plus utile du rapport, et le plus discret : quand le CV et l'annonce emploient deux mots différents pour ce qui pourrait être la même chose, j'affiche les deux, côte à côte, sans dire qu'ils sont équivalents.
Sur les 214 CV : 67 emploient un autre mot que l'annonce sur au moins une exigence. Un outil qui cherche le mot exact les écarte tous les 67 ; un outil qui décide qu'ils sont équivalents en rapproche à tort une partie. Les afficher tous les deux laisse la question à qui lit. 2-colonnes_0-pourcentage.pdf67 CV sur 214 : un autre mot
⛓ Sourcé · annonce publiée, 214 CV, relevé des libellés
Qu'est-ce que tu gardes de tout ça ?
Ce qui porte sur les annonces, et presque rien sur les personnes.
Ce qui est conservé : les exigences de chaque annonce et leur caractère vérifiable, les écarts entre annonce et recrutements réels, les couples de libellés différents — le mot de l'annonce et celui du CV, sans les noms — et les offres internes sans salarié correspondant.
Ce qui n'est pas conservé : aucun rapport de CV au-delà de la clôture du recrutement, aucun score ni classement — ils n'existent pas —, aucun profil de candidat, aucune compétence extraite d'un CV et versée à une base, et aucune consultation d'offres internes par un salarié.
La dernière compte plus qu'elle n'en a l'air : savoir qui regarde les offres internes, c'est savoir qui envisage de partir de son service. Cette information n'est ni conservée ni remontée, y compris en nombre.
Ce que contient la synthèse mensuelle : les exigences non vérifiables par annonce, les exigences « impératives » non appliquées, les écarts de libellé les plus fréquents, et les compétences internes qui ne croisent aucune offre. Quatre indicateurs sur vos annonces. ce-qui-est-conserve.pdf4 données gardées · 5 impossibles
✎ Cadre · durées de conservation à fixer par l'entreprise
Ce qui est conservé : les exigences de chaque annonce et leur caractère vérifiable, les écarts entre annonce et recrutements réels, les couples de libellés différents — le mot de l'annonce et celui du CV, sans les noms — et les offres internes sans salarié correspondant.
Ce qui n'est pas conservé : aucun rapport de CV au-delà de la clôture du recrutement, aucun score ni classement — ils n'existent pas —, aucun profil de candidat, aucune compétence extraite d'un CV et versée à une base, et aucune consultation d'offres internes par un salarié.
La dernière compte plus qu'elle n'en a l'air : savoir qui regarde les offres internes, c'est savoir qui envisage de partir de son service. Cette information n'est ni conservée ni remontée, y compris en nombre.
Ce que contient la synthèse mensuelle : les exigences non vérifiables par annonce, les exigences « impératives » non appliquées, les écarts de libellé les plus fréquents, et les compétences internes qui ne croisent aucune offre. Quatre indicateurs sur vos annonces. ce-qui-est-conserve.pdf4 données gardées · 5 impossibles
✎ Cadre · durées de conservation à fixer par l'entreprise
La colonne de droite, elle renvoie à quoi exactement ?
À la mention du dossier qui la fonde, et à rien d'autre. C'est toute la traçabilité des appréciations, et elle tient en une règle : pas de renvoi, pas d'appréciation.
Chaque ligne du rapport porte quatre choses : l'exigence telle que l'annonce l'écrit, la phrase du dossier citée mot pour mot, la page et la ligne où elle se trouve, et la nature du document — CV, lettre, pièce jointe. Exemple sur l'annonce de responsable logistique : « Exigence : diplôme bac+5 en logistique — mention : “Master 2 Logistique et achats internationaux, 2016” — CV, page 1, ligne 6. »
Quand la mention n'existe pas, la case dit « non mentionné dans le dossier », et jamais autre chose. Sur les 214 dossiers reçus pour vos six annonces ouvertes, 1 842 appréciations ont été produites et 391 portent cette formule — 21 %. C'est un chiffre élevé, il est exact, et il vous dit surtout que vos annonces demandent des choses que les candidats ne pensent pas à écrire.
Pourquoi le renvoi change tout, y compris pour vous : un candidat qui conteste obtient la phrase de son propre dossier et la ligne où elle a été lue. Une appréciation qu'on peut rapporter à une mention se discute ; une appréciation sans renvoi ne se discute pas, elle se subit — et c'est vous qu'elle expose.
Ce que la traçabilité a fait remonter contre moi : 23 renvois pointaient une page fausse, tous sur des CV mis en page en deux colonnes, où la ligne lue n'était pas la ligne affichée. Aucune appréciation n'était fausse, mais un renvoi faux vaut absence de renvoi : le lecteur ne retrouve rien et cesse de croire les autres. La lecture des documents en colonnes est reprise depuis ; sur les 96 dossiers suivants, les renvois ont été vérifiés un à un par votre chargée de recrutement, sans écart.
Et la règle du rapport ne bouge pas : deux colonnes, aucun chiffre, aucun classement de personnes. La traçabilité sert à fonder ce qui est écrit, pas à noter quelqu'un.
✎ Cadre · traçabilité des appréciations — une mention, une page, une ligne
Chaque ligne du rapport porte quatre choses : l'exigence telle que l'annonce l'écrit, la phrase du dossier citée mot pour mot, la page et la ligne où elle se trouve, et la nature du document — CV, lettre, pièce jointe. Exemple sur l'annonce de responsable logistique : « Exigence : diplôme bac+5 en logistique — mention : “Master 2 Logistique et achats internationaux, 2016” — CV, page 1, ligne 6. »
Quand la mention n'existe pas, la case dit « non mentionné dans le dossier », et jamais autre chose. Sur les 214 dossiers reçus pour vos six annonces ouvertes, 1 842 appréciations ont été produites et 391 portent cette formule — 21 %. C'est un chiffre élevé, il est exact, et il vous dit surtout que vos annonces demandent des choses que les candidats ne pensent pas à écrire.
Pourquoi le renvoi change tout, y compris pour vous : un candidat qui conteste obtient la phrase de son propre dossier et la ligne où elle a été lue. Une appréciation qu'on peut rapporter à une mention se discute ; une appréciation sans renvoi ne se discute pas, elle se subit — et c'est vous qu'elle expose.
Ce que la traçabilité a fait remonter contre moi : 23 renvois pointaient une page fausse, tous sur des CV mis en page en deux colonnes, où la ligne lue n'était pas la ligne affichée. Aucune appréciation n'était fausse, mais un renvoi faux vaut absence de renvoi : le lecteur ne retrouve rien et cesse de croire les autres. La lecture des documents en colonnes est reprise depuis ; sur les 96 dossiers suivants, les renvois ont été vérifiés un à un par votre chargée de recrutement, sans écart.
Et la règle du rapport ne bouge pas : deux colonnes, aucun chiffre, aucun classement de personnes. La traçabilité sert à fonder ce qui est écrit, pas à noter quelqu'un.
✎ Cadre · traçabilité des appréciations — une mention, une page, une ligne
Inférence locale · traitements dans l'UE visés
Votre cas n'est pas ici ? C'est exactement ce dont on parle en 15 minutes. Réserver l'audit gratuit →
Cas d'usage
Que fait l'agent concrètement ?
Un agent, plusieurs moments du processus de recrutement. Tous ces usages fonctionnent en appui, sous votre validation.
Inclus dans votre agent
Les 3 capacités essentielles à cette promesse sont comprises, sans surcoût.
À partir de 644 € HT / mois
Lecture des candidatures
Relève dans chaque dossier les éléments que l'offre exige.
Application de vos critères
Applique les critères objectifs que vous avez posés, exclusions comprises.
Traçabilité des appréciations
Renvoie chaque appréciation à la mention du dossier qui la fonde.
Contrôles et garanties
Ces 4 contrôles sont intégrés à l'agent : ils encadrent ce qu'il fait, quelle que soit la formule retenue. Ils ne se choisissent pas et ne s'ajoutent pas à votre commande.
Validation humaine, exceptions et escalade
Appliquer des critères transparents et éviter les décisions automatisées
Préserver validation, recours et traçabilité humaine
Protéger les données RH avec accès fin et durée de conservation
Ce à quoi l'agent doit être relié
Ce raccordement conditionne le fonctionnement de l'agent. Il porte sur votre système d'information et est cadré pendant l'audit.
Intégrer SIRH/ATS et mesurer qualité, délai et équité
Besoin d'aller plus loin ?
Ces agents traitent un autre processus métier, avec leur propre responsable et leur propre tarif. Ils s'ajoutent à celui-ci.
Votre besoin sort du cadre ?
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Composer votre agent
En 15 minutes, nous identifions l'agent le plus pertinent — sans surdimensionner le projet.
Le gain
Combien de temps un recruteur peut-il rendre aux entretiens ?
En prenant en charge la lecture critère par critère, on déplace l'effort vers la rencontre avec les candidats. L'ampleur du gain dépend de votre volume et reste à confirmer par un pilote.
Lecture des dossiers critère par critère
Rapprochement avec l'offre
Préparation du dossier de sélection
Repères illustratifs, non contractuels, à confirmer par un pilote sur le volume de candidatures reçues. Recevoir ou écarter un candidat est une décision sur une personne : elle appartient au recruteur, l'agent applique vos critères et cite ses sources.
Comment ça se passe
Les étapes de votre projet d'agent IA
1
Audit & cadrage
15 min pour cibler le cas d'usage le plus rentable.
2
Devis ou souscription directe
Une offre du catalogue se souscrit en ligne ; un besoin particulier reçoit un devis chiffré.
3
Conception
Nous concevons l'agent et ses garde-fous.
4
Intégration & tests
Nous raccordons vos outils à l'agent, lui-même hébergé en France.
5
Déploiement
Mise en service et formation de votre équipe.
6
Exploitation
Supervision continue et amélioration.
Tarifs
Une formule, un seul agent
Un agent d'analyse de CV (lecture, critères, traçabilité), installé et exploité pour vous. Tarifs HT — abonnement annuel, le temps que les gains s'installent durablement.
Agilité
Installation + abonnement maîtrisé
6 355 € HT de mise en service
puis 644 € HT/mois — vous investissez à l'installation et payez un abonnement réduit. Idéal pour maîtriser le coût dans la durée.
- Installation, paramétrage et formation de vos équipes
- Exploitation, supervision humaine, mises à jour et support
- Hébergement souverain en France, ressource dédiée et isolée
Le plus simple
Sérénité
Tout inclus, sans frais d'installation
994 € HT /mois
tout compris, démarrage immédiat. Aucun investissement de départ : un abonnement unique. Idéal pour démarrer vite, en toute simplicité.
- Mise en service incluse (installation, paramétrage, formation)
- Exploitation, supervision humaine, mises à jour et support
- Hébergement souverain en France, géré de bout en bout
100 % Souverain
Sur site, vous êtes propriétaire
10 185 € HT de mise en service
puis 860 € HT/mois · + matériel dès 2 491 € (achat unique, en sus) — ordinateur souverain installé chez vous, maintenu à distance. Modèles en local, vos données restituées à la fin du contrat. Engagement 36 mois.
- Matériel installé dans vos locaux (vous en êtes propriétaire)
- Modèles IA français / européens exécutés en local
- Maintenance à distance sécurisée (Suivi Pro inclus)
Non inclus dans les formules : la consommation d'IA (jetons « tokens » des modèles), refacturée au coût réel, sans marge, et suivie en temps réel dans votre espace client. Abonnement de maintenance et de supervision sur une durée initiale de 12 mois pour la formule Agilité, de 24 mois pour la formule Sérénité et de 36 mois pour la formule 100 % Souverain, renouvelable ; niveaux de Suivi (SLA 72 h / 24 h / 4 h) en option. Les développements sur-mesure, intégrations supplémentaires ou volumétries exceptionnelles font l'objet d'un devis. Support du lundi au vendredi, de 9h à 18h. Tarifs hors taxes (HT).
Modèle d'IA :
aucun des modèles d'IA proposés n'entraîne aujourd'hui de supplément fixe. Lorsque le modèle retenu entraîne un coût, ce coût est indiqué au moment du choix, avant la commande, et refacturé au coût constaté, sans marge ; la consommation est facturée au prix de l'éditeur. Les prix des éditeurs sont publiés en dollars américains : le montant refacturé est le montant en euros effectivement supporté par Blue Lemon Agent sur la facture de l'éditeur, au taux de cette facture, sans commission ni majoration.
Composants inclus et composants complémentaires Composants inclus dans l'offre de base : le socle logiciel Blue Lemon Agent, les modèles d'IA de la liste du tunnel de commande, les canaux standards (Microsoft Teams, Slack, WhatsApp Business, courriel, chat du site, agendas, Microsoft 365 / Google Workspace, stockage de fichiers, téléphonie sur IP du marché, pages et comptes professionnels des réseaux sociaux, fiche d'établissement Google), l'hébergement en France de la formule choisie, les sauvegardes, la supervision, les mises à jour et le support. Si l'adaptation de l'agent IA à vos contraintes, à vos besoins ou à vos demandes exige la mise en place d'autres composants payants — licence logicielle d'un éditeur tiers, accès API payant à l'un de vos logiciels, hébergement de données de santé, qui impose en France un hébergeur certifié HDS (art. L. 1111-8 du Code de la santé publique), hébergement qualifié SecNumCloud, service de synthèse vocale, matériel particulier —, ils vous sont proposés en option ou sur devis et refacturés au coût constaté ; rien n'est engagé sans votre accord écrit. Lorsque le modèle d'intelligence artificielle que vous retenez entraîne un coût supplémentaire, ce coût vous est indiqué avant votre commande et vous est refacturé au coût constaté, sans marge.
Ce que vous pouvez attendre
Mise en service
2 à 3 semaines
Agent conçu, canaux raccordés, équipe formée.
Régime nominal
4 à 7 semaines
Après quelques semaines d'usage réel, le temps que le comportement de l'agent soit ajusté à ce que vous attendez.
Estimation indicative, ajustée selon les options que vous retenez. Elle n'est pas un engagement de délai.
Notre engagement
Quatre garanties qui comptent en recrutement
Les données de vos candidats restent chez vousInférence locale ou ressource isolée hébergée en France ; aucune candidature confiée à un tiers, aucune donnée utilisée pour entraîner un modèle.
Données en France, sous droit françaisLes données personnelles des candidats : minimisation et localisation en France, architecture conçue pour réduire l'exposition aux législations extraterritoriales, la localisation ne garantissant pas à elle seule l'immunité.
Le recruteur garde la décisionL'agent produit des candidatures rapprochées de vos offres, vérifiable et modifiable ; aucune validation n'est automatisée.
Supervision humaine & traçabilitéSur le volume de candidatures reçues : journalisation et suivi systématiques, conformes à l'AI Act.
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Questions fréquentes
Vos questions, nos réponses
L'agent classe-t-il les candidats ?
Il applique les critères objectifs que vous avez posés et présente les candidatures réparties selon ces règles, chacune justifiée par la mention du dossier. La décision de recevoir un candidat vous revient.
Peut-on lui donner des critères d'exclusion ?
Oui, dès lors qu'ils sont objectifs et licites : un minimum d'années d'expérience, une habilitation obligatoire, une certification requise. Ils sont appliqués tels que vous les avez formulés, et chaque application est tracée.
Que fait-il si un dossier ne mentionne pas un critère ?
Il l'indique comme non mentionné, sans le déduire. Une expérience supposée n'a pas sa place dans un dossier de recrutement.
Comment est respecté le règlement européen sur l'IA ?
Le recrutement fait partie des usages à haut risque. L'agent prépare et documente, il ne prend aucune décision automatisée sur une personne, et chaque appréciation renvoie à sa source.
Combien de temps les candidatures sont-elles conservées ?
Selon la durée que vous fixez, avec une purge automatique à l'échéance. L'agent est hébergé en France, avec pour objectif de déploiement des traitements et des accès opérés dans l'Union européenne et une architecture conçue pour réduire l'exposition aux législations extraterritoriales, la localisation ne garantissant pas à elle seule l'immunité.
Combien de temps pour déployer cet agent ?
Quelques semaines en général, selon le volume de candidatures et l'intégration à votre outil de recrutement, après un audit gratuit puis une phase de conception, d'intégration et de tests.
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