● Offre B2B — RH & parcours collaborateur
RH de bout en bout : du besoin exprimé au premier jour
Un recrutement suit un parcours long : besoin exprimé, offre publiée, candidatures examinées, entretiens organisés, arrivée préparée. Votre agent, raccordé à votre ATS, tient ce parcours à jour, applique vos critères objectifs à chaque étape et prépare le programme d'intégration du nouvel arrivant. Hébergé en France : les données des candidats restent chez vous. Toute décision sur une personne appartient aux recruteurs et aux managers.
Hébergé en France
Données candidats protégées
RGPD & AI Act : déploiement encadré
Supervision humaine
Mis à jour le
Déployé en quelques semaines
RH de bout en bout · hébergé en France
Où en sont nos recrutements en cours ?
Six recrutements suivis : étape atteinte, ancienneté à cette étape, prochaine action prévue.
Pour chacun, les candidatures examinées au regard de vos critères objectifs, avec la mention du dossier qui les fonde.
Deux postes attendent une décision de recruteur depuis plusieurs jours : ils sont signalés.
🔗 Sourcé · ATS et critères de chaque offre
Pour chacun, les candidatures examinées au regard de vos critères objectifs, avec la mention du dossier qui les fonde.
Deux postes attendent une décision de recruteur depuis plusieurs jours : ils sont signalés.
🔗 Sourcé · ATS et critères de chaque offre
Prépare l'intégration de la personne qui arrive lundi.
Parcours d'intégration composé depuis votre programme type : accès à demander, équipements, rendez-vous de la première semaine, documents à remettre.
Les demandes sont préparées à destination de chaque service et présentées avant envoi.
✎ Action · parcours préparé, envois validés par vous
Les demandes sont préparées à destination de chaque service et présentées avant envoi.
✎ Action · parcours préparé, envois validés par vous
Inférence locale · traitements dans l'UE visés
Parcours hébergés en France
Souverain par constructionInférence locale ou hébergement France
RGPD & AI Act : déploiement encadréTraçabilité & supervision humaine
Clé en mainConçu, installé et exploité pour vous
La direction des ressources humaines décideL'agent prépare, jamais ne tranche
✦ En bref
Un agent Blue Lemon Agent RH de bout en bout, raccordé à votre ATS, tient le parcours de chaque recrutement à jour, applique vos critères objectifs en citant la mention du dossier, et compose le parcours d'intégration depuis votre programme type. Aucune décision sur une personne n'est automatisée. Il fonctionne en inférence locale ou est hébergé en France : les données des candidats restent chez vous, architecture conçue pour réduire l'exposition aux législations extraterritoriales, la localisation ne garantissant pas à elle seule l'immunité.
100 %
hébergé en France dans l'architecture cible
0
transfert hors UE dans l'architecture cible
6
usages RH prêts à déployer
0
décision prise sans validation humaine
Repères décrivant notre offre, et non des résultats mesurés chez un client. L'ampleur du gain sur le nombre de recrutements et d'arrivées par an se confirme par un pilote.
Le contexte
Qu'apporte un agent IA à vos recrutements et intégrations ?
Un parcours de recrutement fluide et une première semaine bien préparée sont ce dont un nouvel arrivant se souvient.
! L'enjeu
Un recrutement mobilise plusieurs étapes et plusieurs services, du besoin exprimé jusqu'à l'arrivée. Tenir cette chaîne à jour et préparer l'intégration demande une coordination constante. L'agent la prend en charge : suivi du parcours, application des critères objectifs avec leur source, et composition du programme d'intégration depuis votre modèle.
✓ Notre réponse
La direction des ressources humaines voit l'état de chaque recrutement et dispose de parcours d'intégration prêts avant l'arrivée. Recevoir, écarter ou recruter un candidat sont des décisions sur des personnes : le règlement européen sur l'IA classe le recrutement parmi les usages à haut risque, et ces décisions restent aux recruteurs et aux managers. Inférence locale ou ressource isolée hébergée en France : les données des candidats ne sont confiées à aucun tiers.
Le point décisif
Les données personnelles des candidats et des nouveaux arrivants : souveraineté & conformité
Candidatures et dossiers d'arrivée concentrent des données personnelles soumises à des durées de conservation strictes. Voici comment ils sont protégés.
Inférence locale
L'agent peut tourner sur une machine de votre organisation : aucune candidature ni donnée de collaborateur ne sort du réseau.
Hébergement en France
Sinon, une ressource dédiée et isolée hébergée en France, sous droit français — vos recrutements et vos parcours d'intégration : traitements et accès opérés dans l'Union européenne visés par l'architecture.
Exposition extraterritoriale réduite
Pour les données personnelles des candidats et des nouveaux arrivants, l'architecture vise à réduire l'exposition au Cloud Act et au FISA 702 ; la seule localisation en France ou dans l'Union européenne ne garantit pas l'immunité.
Ressource isolée
Aucune mutualisation : un environnement strictement dédié à votre entreprise et à ses processus RH.
Chaque appréciation renvoie au dossier
Les critères appliqués renvoient à la mention du dossier qui les fonde ; chiffrement, accès par rôle (RBAC), journalisation et purge aux durées de conservation que vous fixez.
AI Act : déploiement encadré
Agent strictement en appui ; aucun candidat écarté ni recruté sans décision humaine ; traçabilité et supervision humaine de bout en bout.
Ce qui dépend de l'architecture retenue Ces points ne sont pas des garanties générales : ils sont arrêtés déploiement par déploiement, au devis.
- La localisation applicable est celle de l'architecture décrite au devis et vérifiée avant mise en service.
- L'exécution locale n'est annoncée que pour la configuration explicitement décrite et recettée au devis.
- L'isolation applicable dépend du mode de déploiement décrit au devis ; aucune isolation dédiée n'est présumée.
- Les rôles et permissions sont configurés et recettés pour les identités et systèmes effectivement raccordés.
- Les événements journalisés, leur contenu, leur durée de conservation et leurs accès sont définis pour le déploiement retenu.
Pour les recrutements sur postes sensibles et les candidatures confidentielles, options SecNumCloud et hébergement renforcé selon votre niveau d'exigence. Une seule architecture est conçue pour répondre à la fois au RGPD et à l'exposition extraterritoriale. Conçu pour être déployé dans le respect du RGPD et de l'AI Act, après qualification du traitement, des rôles et des risques propres à votre contexte.
Démonstration
Voyez l'agent au travail
4 situations réelles, prises parmi celles qui reviennent le plus. Choisissez-en une : l'échange se déroule comme il se déroulerait chez vous.
Démonstration écrite à l'avance. Ces échanges illustrent le comportement de l'agent — ses sources, ses refus, ce qu'il laisse à vos équipes. Rien n'est envoyé depuis cette page, aucun modèle n'y est interrogé, et les dossiers cités sont fictifs. C'est précisément ce que nous promettons à vos données.
Les comportements montrés ici — surveillance, règles d'automatisation, routage et relances — sont paramétrés avec vous lors du déploiement, à partir de vos outils, de vos règles et de vos seuils.
Les points d'architecture cités dans ces échanges — localisation, exécution locale, isolation, chiffrement, accès par rôle, journalisation — ne sont pas une garantie attachée à la démonstration : ils sont ceux de l'architecture décrite à votre devis, et vérifiés avant mise en service.
RH de bout en bout · hébergé en France
Quatre signalements ce matin, et tous portent sur le premier jour.
· Vingt-trois arrivants sur quarante et un n'avaient aucun accès informatique le jour de leur arrivée. Délai moyen pour l'obtenir : six jours.
· Le matériel a été commandé après l'arrivée dans dix-sept cas sur quarante et un. Délai moyen de livraison : onze jours.
· Quatorze arrivants n'ont eu aucun point à trois mois, alors que votre note du 08/09/2025 en prévoit un.
· Sept départs pendant la période d'essai sur douze mois, dont cinq dans le même service. Je ne vous dirai pas pourquoi — j'y viens. veille-matin_4-signalements.pdf23 arrivants sur 41 sans accès le jour J
⛓ Sourcé · 41 arrivées sur 12 mois, journal des accès, commandes de matériel, note du 08/09/2025
· Vingt-trois arrivants sur quarante et un n'avaient aucun accès informatique le jour de leur arrivée. Délai moyen pour l'obtenir : six jours.
· Le matériel a été commandé après l'arrivée dans dix-sept cas sur quarante et un. Délai moyen de livraison : onze jours.
· Quatorze arrivants n'ont eu aucun point à trois mois, alors que votre note du 08/09/2025 en prévoit un.
· Sept départs pendant la période d'essai sur douze mois, dont cinq dans le même service. Je ne vous dirai pas pourquoi — j'y viens. veille-matin_4-signalements.pdf23 arrivants sur 41 sans accès le jour J
⛓ Sourcé · 41 arrivées sur 12 mois, journal des accès, commandes de matériel, note du 08/09/2025
Cinq départs dans le même service, tu ne dis pas pourquoi ?
Non, et c'est le refus le plus important de cette page — parce que c'est celui qu'on me demande de lever.
Ce que je constate : sept départs pendant la période d'essai sur douze mois. Cinq relèvent du même service, qui compte 19 personnes.
Ce que je pourrais faire : rapprocher ces cinq départs du manager de ce service, de son ancienneté, de sa charge, de ses évaluations. Le rapprochement serait techniquement immédiat et il paraîtrait convaincant.
Pourquoi je ne le fais pas : la raison d'un départ est dans ce que la personne a dit en partant, et je ne l'ai pas. Cinq départs peuvent venir d'un métier tendu sur le marché, d'un poste mal décrit à l'embauche, d'horaires, d'un site mal desservi, ou d'un manager. Un chiffre qui désigne une personne sans l'avoir mesurée n'est pas une analyse : c'est une accusation présentable.
Ce que je fournis à la place : pour les cinq, ce qui a manqué à l'arrivée — accès, matériel, point à trois mois — et ce que l'annonce promettait comparé à la fiche de poste. Des faits de processus, vérifiables.
Ce que je propose : que ces cinq personnes soient interrogées. La réponse est chez elles, pas chez moi. 7-departs_0-cause-attribuee.pdfCe qui a manqué · jamais qui est en cause
⛓ Sourcé · 7 départs, journal des arrivées, annonces publiées, fiches de poste
Ce que je constate : sept départs pendant la période d'essai sur douze mois. Cinq relèvent du même service, qui compte 19 personnes.
Ce que je pourrais faire : rapprocher ces cinq départs du manager de ce service, de son ancienneté, de sa charge, de ses évaluations. Le rapprochement serait techniquement immédiat et il paraîtrait convaincant.
Pourquoi je ne le fais pas : la raison d'un départ est dans ce que la personne a dit en partant, et je ne l'ai pas. Cinq départs peuvent venir d'un métier tendu sur le marché, d'un poste mal décrit à l'embauche, d'horaires, d'un site mal desservi, ou d'un manager. Un chiffre qui désigne une personne sans l'avoir mesurée n'est pas une analyse : c'est une accusation présentable.
Ce que je fournis à la place : pour les cinq, ce qui a manqué à l'arrivée — accès, matériel, point à trois mois — et ce que l'annonce promettait comparé à la fiche de poste. Des faits de processus, vérifiables.
Ce que je propose : que ces cinq personnes soient interrogées. La réponse est chez elles, pas chez moi. 7-departs_0-cause-attribuee.pdfCe qui a manqué · jamais qui est en cause
⛓ Sourcé · 7 départs, journal des arrivées, annonces publiées, fiches de poste
Comment tu as vu tout ça ? Et tu préviens qui ?
Je regarde en continu ce que vous m'avez ouvert : les annonces, les candidatures, les dates d'arrivée, les demandes d'accès et de matériel, votre note d'intégration, et les points prévus.
Le routage suit l'étape qui peut encore agir : un accès manquant au service informatique, cinq jours avant l'arrivée — après, il est trop tard pour le premier jour ; un matériel non commandé aux achats, dix jours avant ; un point à trois mois non tenu au manager, à J+75 ; un écart entre l'annonce et la fiche de poste à qui rédige, avant publication.
Avec une relance : la veille de chaque échéance, puis le jour même. Puis une synthèse mensuelle : par étape du parcours, jamais par arrivant et jamais par manager.
Ce que ça change sur les prochaines arrivées : les 23 premiers jours sans accès et les 17 matériels commandés trop tard tiennent à deux dates manquées de cinq et dix jours — ce sont exactement les deux relances que je pose désormais, et un arrivant qui trouve poste, accès et matériel le matin de son premier jour est un arrivant qui ne perd pas six jours à attendre. Les 14 points à trois mois non tenus repartent au manager à J+75, quand il reste le temps de les tenir.
L'accès reste le vôtre : ouvert par rôle, journalisé, retiré d'un mot, et les candidatures ne quittent pas l'entreprise — inférence locale ou ressource isolée hébergée en France.
La décision sur une personne appartient au recruteur et au manager nommés, et je la leur rends en minutes plutôt qu'en semaines : le dossier complet, les critères de l'annonce appliqués un par un avec la mention du dossier qui les fonde, l'écart entre l'annonce et la fiche de poste, et les faits de processus des cinq départs. Dites-moi qui décide, et le dossier l'attend prêt.
✎ Cadre · aucun jugement transmis, aucune cause attribuée, aucun passage décidé
Le routage suit l'étape qui peut encore agir : un accès manquant au service informatique, cinq jours avant l'arrivée — après, il est trop tard pour le premier jour ; un matériel non commandé aux achats, dix jours avant ; un point à trois mois non tenu au manager, à J+75 ; un écart entre l'annonce et la fiche de poste à qui rédige, avant publication.
Avec une relance : la veille de chaque échéance, puis le jour même. Puis une synthèse mensuelle : par étape du parcours, jamais par arrivant et jamais par manager.
Ce que ça change sur les prochaines arrivées : les 23 premiers jours sans accès et les 17 matériels commandés trop tard tiennent à deux dates manquées de cinq et dix jours — ce sont exactement les deux relances que je pose désormais, et un arrivant qui trouve poste, accès et matériel le matin de son premier jour est un arrivant qui ne perd pas six jours à attendre. Les 14 points à trois mois non tenus repartent au manager à J+75, quand il reste le temps de les tenir.
L'accès reste le vôtre : ouvert par rôle, journalisé, retiré d'un mot, et les candidatures ne quittent pas l'entreprise — inférence locale ou ressource isolée hébergée en France.
La décision sur une personne appartient au recruteur et au manager nommés, et je la leur rends en minutes plutôt qu'en semaines : le dossier complet, les critères de l'annonce appliqués un par un avec la mention du dossier qui les fonde, l'écart entre l'annonce et la fiche de poste, et les faits de processus des cinq départs. Dites-moi qui décide, et le dossier l'attend prêt.
✎ Cadre · aucun jugement transmis, aucune cause attribuée, aucun passage décidé
Un agent « de bout en bout » qui oublie entre les étapes, c'est contradictoire ?
C'est le contraire : c'est ce qui rend le bout en bout supportable.
Le risque d'un agent qui couvre tout le parcours : une appréciation formée à l'étape 2 voyage jusqu'à l'étape 9 sans que personne ne puisse dire où elle a été formée. À l'arrivée, elle a l'air d'un constat partagé alors qu'elle n'a jamais été discutée.
Ce que je transmets d'une étape à l'autre : des documents, des dates et des engagements. Ce que l'annonce disait, ce que la fiche de poste dit, ce qui a été promis en entretien, ce qui a été demandé, ce qui a été livré.
Ce qui s'arrête à chaque étape, et c'est ce qui vous protège : les conclusions. Aucune impression d'entretien ne suit vers l'intégration, aucune remarque d'intégration ne suit vers la titularisation, et rien de ce qui vient du recrutement n'entre dans le dossier du salarié au-delà de ce qu'il a lui-même fourni. Chaque avis reste signé de qui l'a formé, et c'est ce qui le rend discutable.
Le cas concret : une réserve exprimée en entretien par un recruteur. Elle ne suit pas. Le manager qui accueille la personne la découvre sans réserve, et forme son propre avis à partir du travail.
Ce que ça coûte : parfois une information utile se perd. C'est assumé — une réserve qui survit à celui qui l'a formée n'est plus discutable par personne. ce-qui-passe_ce-qui-ne-passe-pas.pdf9 étapes · 0 jugement transmis
✎ Cadre · documents et dates transmis, conclusions jamais
Le risque d'un agent qui couvre tout le parcours : une appréciation formée à l'étape 2 voyage jusqu'à l'étape 9 sans que personne ne puisse dire où elle a été formée. À l'arrivée, elle a l'air d'un constat partagé alors qu'elle n'a jamais été discutée.
Ce que je transmets d'une étape à l'autre : des documents, des dates et des engagements. Ce que l'annonce disait, ce que la fiche de poste dit, ce qui a été promis en entretien, ce qui a été demandé, ce qui a été livré.
Ce qui s'arrête à chaque étape, et c'est ce qui vous protège : les conclusions. Aucune impression d'entretien ne suit vers l'intégration, aucune remarque d'intégration ne suit vers la titularisation, et rien de ce qui vient du recrutement n'entre dans le dossier du salarié au-delà de ce qu'il a lui-même fourni. Chaque avis reste signé de qui l'a formé, et c'est ce qui le rend discutable.
Le cas concret : une réserve exprimée en entretien par un recruteur. Elle ne suit pas. Le manager qui accueille la personne la découvre sans réserve, et forme son propre avis à partir du travail.
Ce que ça coûte : parfois une information utile se perd. C'est assumé — une réserve qui survit à celui qui l'a formée n'est plus discutable par personne. ce-qui-passe_ce-qui-ne-passe-pas.pdf9 étapes · 0 jugement transmis
✎ Cadre · documents et dates transmis, conclusions jamais
Et si le recruteur a repéré un vrai problème ?
Alors il le dit lui-même, à qui de droit, et il en répond. Moi je ne le porte pas.
Ce qu'une réserve devient si elle passe par moi, et c'est pourquoi elle repart à son auteur : anonyme et permanente — plus d'auteur à qui la demander, plus de contexte, plus de date à laquelle elle cesse. Une réserve se dit signée, par celui qui l'a formée, à qui de droit ; c'est ce qui la rend discutable, et donc utile.
Ce que je fais : je conserve ce qui a été promis au candidat en entretien, parce que c'est un engagement de l'entreprise et qu'il doit être tenu.
La différence entre les deux tient à qui elle protège : une promesse conservée protège la personne qui arrive. Une réserve conservée la précède.
Ce que ça donne en pratique : sur les 41 arrivées, 29 promesses faites en entretien ont été retrouvées — matériel, formation, horaires, évolution. Onze n'avaient été suivies d'aucun effet six mois plus tard, et six d'entre elles étaient écrites dans le compte rendu d'entretien.
Ce que je remonte : les onze, au responsable RH, avec la date de la promesse. Une promesse d'embauche non tenue est le premier écart qu'un arrivant constate, et c'est le seul dont il se souvienne à six mois. 29-promesses_11-sans-effet.pdfUne promesse protège · une réserve précède
⛓ Sourcé · 41 arrivées, comptes rendus d'entretien, 29 promesses relevées
Ce qu'une réserve devient si elle passe par moi, et c'est pourquoi elle repart à son auteur : anonyme et permanente — plus d'auteur à qui la demander, plus de contexte, plus de date à laquelle elle cesse. Une réserve se dit signée, par celui qui l'a formée, à qui de droit ; c'est ce qui la rend discutable, et donc utile.
Ce que je fais : je conserve ce qui a été promis au candidat en entretien, parce que c'est un engagement de l'entreprise et qu'il doit être tenu.
La différence entre les deux tient à qui elle protège : une promesse conservée protège la personne qui arrive. Une réserve conservée la précède.
Ce que ça donne en pratique : sur les 41 arrivées, 29 promesses faites en entretien ont été retrouvées — matériel, formation, horaires, évolution. Onze n'avaient été suivies d'aucun effet six mois plus tard, et six d'entre elles étaient écrites dans le compte rendu d'entretien.
Ce que je remonte : les onze, au responsable RH, avec la date de la promesse. Une promesse d'embauche non tenue est le premier écart qu'un arrivant constate, et c'est le seul dont il se souvienne à six mois. 29-promesses_11-sans-effet.pdfUne promesse protège · une réserve précède
⛓ Sourcé · 41 arrivées, comptes rendus d'entretien, 29 promesses relevées
23 arrivants sur 41 sans accès le premier jour ?
Et le délai n'est pas informatique : il est de demande.
Ce que je constate : 23 arrivants sur 41 n'avaient aucun accès le jour de leur arrivée. Délai moyen d'obtention : six jours.
Ce que j'ai regardé, et qui change le sujet : le délai entre la demande et l'ouverture est de 1,4 jour. Le délai entre la signature du contrat et la demande est de neuf jours. Le service informatique n'est pas en cause : il reçoit les demandes après l'arrivée.
Ce que ça produit : six jours pendant lesquels une personne recrutée est présente et ne peut rien faire. Sur 23 personnes, cela fait environ 138 journées — et c'est la partie mesurable, celle qui ne dit rien de ce que la personne en pense.
Ce que je propose : une demande déclenchée à la signature du contrat et non à l'arrivée, avec la date d'arrivée comme échéance. C'est un déclencheur, pas une réorganisation.
Ce que j'ai déjà préparé pour que la demande parte à la signature : pour les 41 postes, j'ai reconstitué le périmètre d'accès réellement ouvert aux titulaires précédents — applications, niveaux, groupes — et j'en ai tiré une demande pré-remplie par poste, prête à partir le jour de la signature du contrat. L'ouverture se signe par qui connaît le poste, parce qu'un accès se décide sur un périmètre : il lui reste à valider ou corriger une liste, non à l'écrire. C'est là que se jouent les 138 journées perdues. 23-sur-41_9-jours-avant-la-demande.pdfLe délai est de demande, pas d'informatique
⛓ Sourcé · 41 arrivées, journal des demandes, journal des ouvertures
Ce que je constate : 23 arrivants sur 41 n'avaient aucun accès le jour de leur arrivée. Délai moyen d'obtention : six jours.
Ce que j'ai regardé, et qui change le sujet : le délai entre la demande et l'ouverture est de 1,4 jour. Le délai entre la signature du contrat et la demande est de neuf jours. Le service informatique n'est pas en cause : il reçoit les demandes après l'arrivée.
Ce que ça produit : six jours pendant lesquels une personne recrutée est présente et ne peut rien faire. Sur 23 personnes, cela fait environ 138 journées — et c'est la partie mesurable, celle qui ne dit rien de ce que la personne en pense.
Ce que je propose : une demande déclenchée à la signature du contrat et non à l'arrivée, avec la date d'arrivée comme échéance. C'est un déclencheur, pas une réorganisation.
Ce que j'ai déjà préparé pour que la demande parte à la signature : pour les 41 postes, j'ai reconstitué le périmètre d'accès réellement ouvert aux titulaires précédents — applications, niveaux, groupes — et j'en ai tiré une demande pré-remplie par poste, prête à partir le jour de la signature du contrat. L'ouverture se signe par qui connaît le poste, parce qu'un accès se décide sur un périmètre : il lui reste à valider ou corriger une liste, non à l'écrire. C'est là que se jouent les 138 journées perdues. 23-sur-41_9-jours-avant-la-demande.pdfLe délai est de demande, pas d'informatique
⛓ Sourcé · 41 arrivées, journal des demandes, journal des ouvertures
Et les 14 sans point à trois mois ?
Quatorze sur quarante et un, et le point à trois mois est le seul moment prévu où l'arrivant peut dire que ça ne va pas.
Ce que dit votre note du 08/09/2025 : un point à trois mois pour chaque arrivée. Je m'appuie sur votre note et je ne cite aucun texte de mémoire.
Ce que je constate : 27 points tenus, 14 non tenus. Sur les 14, huit concernent des arrivées de novembre et décembre — la période où l'échéance tombe pendant les congés.
Ce que j'ai fait avant de vous le remonter, et à quoi cela s'attribue : j'ai daté les quatorze — huit portent sur des arrivées de novembre et décembre, quand l'échéance tombe en période de congés. C'est un calendrier, pas des personnes, et c'est pourquoi je ne produis aucun décompte de points manqués par manager : un compteur nominatif ferait tenir le point pour le compteur, et l'entretien cesserait de mesurer ce qu'il mesure.
Ce que je propose : l'alerte à J+75 plutôt qu'à J+90, et un report explicite quand l'échéance tombe en période de fermeture — reporté et daté, plutôt que manqué et oublié.
Ce que je signale en plus : sur les sept départs en période d'essai, cinq n'avaient pas eu de point à trois mois. Je ne dis pas que le point les aurait retenus — je dis que personne ne leur a demandé, et que c'est vérifiable. 14-points-non-tenus_8-en-conges.pdf5 des 7 départs n'avaient pas eu de point
⛓ Sourcé · note du 08/09/2025, 41 arrivées, 7 départs
Ce que dit votre note du 08/09/2025 : un point à trois mois pour chaque arrivée. Je m'appuie sur votre note et je ne cite aucun texte de mémoire.
Ce que je constate : 27 points tenus, 14 non tenus. Sur les 14, huit concernent des arrivées de novembre et décembre — la période où l'échéance tombe pendant les congés.
Ce que j'ai fait avant de vous le remonter, et à quoi cela s'attribue : j'ai daté les quatorze — huit portent sur des arrivées de novembre et décembre, quand l'échéance tombe en période de congés. C'est un calendrier, pas des personnes, et c'est pourquoi je ne produis aucun décompte de points manqués par manager : un compteur nominatif ferait tenir le point pour le compteur, et l'entretien cesserait de mesurer ce qu'il mesure.
Ce que je propose : l'alerte à J+75 plutôt qu'à J+90, et un report explicite quand l'échéance tombe en période de fermeture — reporté et daté, plutôt que manqué et oublié.
Ce que je signale en plus : sur les sept départs en période d'essai, cinq n'avaient pas eu de point à trois mois. Je ne dis pas que le point les aurait retenus — je dis que personne ne leur a demandé, et que c'est vérifiable. 14-points-non-tenus_8-en-conges.pdf5 des 7 départs n'avaient pas eu de point
⛓ Sourcé · note du 08/09/2025, 41 arrivées, 7 départs
Tu peux valider une fin de période d'essai ?
Je prépare tout le dossier de décision — dates, délais, engagements tenus et non tenus. La décision reste à qui l'assume, et je ne porte aucune appréciation dedans.
Ce que je fournis, dès que vous l'ouvrez : la date d'échéance et le délai de prévenance tirés de votre note, avec l'avance nécessaire ; ce qui avait été promis à l'arrivant et ce qui a été fourni ; l'état de chaque étape d'intégration ; et les points prévus qui n'ont pas eu lieu. C'est un dossier de faits, complet, prêt à lire.
Ce que je n'y mets pas : aucune appréciation, aucune recommandation, aucune synthèse orientée. Non par prudence : parce qu'une appréciation formée à l'étape 2 voyage jusqu'à l'étape 5 sans jamais être rediscutée, et que celui qui décide la lira comme un avis d'expert alors que c'est un écho.
Ce que le dossier de faits a montré sur vos sept départs en période d'essai : 23 arrivants sur 41 n'avaient aucun accès informatique le jour de leur arrivée — délai moyen d'obtention, six jours, et le délai n'est pas informatique : il est de demande. 14 sur 41 n'ont pas eu le point à trois mois prévu par votre note, seul moment où un arrivant peut dire que ça ne va pas.
Ce que je ne dirai toujours pas : pourquoi cinq personnes sont parties du même service. Je donne ce qui leur a été promis, ce qui leur a été fourni, et les points manqués. La conclusion appartient à ceux qui peuvent aller demander. dossier-de-decision_faits-seuls.pdfCe qui est fourni · pourquoi aucune appréciation · ce que les faits ont montré
⛓ Sourcé · votre note d'intégration · 23 arrivants sans accès sur 41, 14 sans point à trois mois
Ce que je fournis, dès que vous l'ouvrez : la date d'échéance et le délai de prévenance tirés de votre note, avec l'avance nécessaire ; ce qui avait été promis à l'arrivant et ce qui a été fourni ; l'état de chaque étape d'intégration ; et les points prévus qui n'ont pas eu lieu. C'est un dossier de faits, complet, prêt à lire.
Ce que je n'y mets pas : aucune appréciation, aucune recommandation, aucune synthèse orientée. Non par prudence : parce qu'une appréciation formée à l'étape 2 voyage jusqu'à l'étape 5 sans jamais être rediscutée, et que celui qui décide la lira comme un avis d'expert alors que c'est un écho.
Ce que le dossier de faits a montré sur vos sept départs en période d'essai : 23 arrivants sur 41 n'avaient aucun accès informatique le jour de leur arrivée — délai moyen d'obtention, six jours, et le délai n'est pas informatique : il est de demande. 14 sur 41 n'ont pas eu le point à trois mois prévu par votre note, seul moment où un arrivant peut dire que ça ne va pas.
Ce que je ne dirai toujours pas : pourquoi cinq personnes sont parties du même service. Je donne ce qui leur a été promis, ce qui leur a été fourni, et les points manqués. La conclusion appartient à ceux qui peuvent aller demander. dossier-de-decision_faits-seuls.pdfCe qui est fourni · pourquoi aucune appréciation · ce que les faits ont montré
⛓ Sourcé · votre note d'intégration · 23 arrivants sans accès sur 41, 14 sans point à trois mois
Qu'est-ce que tu gardes de tout ça ?
Des dates, des engagements, et l'état de chaque étape. Aucune appréciation, à aucun moment du parcours.
Ce qui est conservé : les dates de chaque étape et leur écart aux échéances de votre note, ce qui a été promis pendant le recrutement et ce qui a été fourni, les demandes d'accès et de matériel avec leur délai, les points prévus tenus ou non, et les départs avec leur date et leur étape.
Pourquoi la chaîne est rompue exprès entre les étapes : un agent qui couvre tout le parcours transporte les jugements aussi bien que les dates. Une réserve formulée par un recruteur, passée par moi, arrive au manager comme un constat de l'outil. Si un recruteur a repéré un vrai problème, il le dit lui-même, à qui de droit, et il en répond. Ce que je ne porte pas, personne ne peut me le reprocher d'avoir déformé.
Ce que je conserve en revanche sans exception : les promesses faites pendant le recrutement. Télétravail, matériel, périmètre du poste, formation annoncée. C'est ce que l'arrivant a entendu, et c'est la première chose qu'il compare à ce qu'il trouve. Sur vos sept départs en période d'essai, c'est le seul document qui éclaire quelque chose. ce-que-vous-gardez_bout-en-bout.pdf5 données gardées · la promesse de recrutement, seul document qui éclaire
⛓ Sourcé · promesses de recrutement conservées, chaîne rompue entre étapes
Ce qui est conservé : les dates de chaque étape et leur écart aux échéances de votre note, ce qui a été promis pendant le recrutement et ce qui a été fourni, les demandes d'accès et de matériel avec leur délai, les points prévus tenus ou non, et les départs avec leur date et leur étape.
Pourquoi la chaîne est rompue exprès entre les étapes : un agent qui couvre tout le parcours transporte les jugements aussi bien que les dates. Une réserve formulée par un recruteur, passée par moi, arrive au manager comme un constat de l'outil. Si un recruteur a repéré un vrai problème, il le dit lui-même, à qui de droit, et il en répond. Ce que je ne porte pas, personne ne peut me le reprocher d'avoir déformé.
Ce que je conserve en revanche sans exception : les promesses faites pendant le recrutement. Télétravail, matériel, périmètre du poste, formation annoncée. C'est ce que l'arrivant a entendu, et c'est la première chose qu'il compare à ce qu'il trouve. Sur vos sept départs en période d'essai, c'est le seul document qui éclaire quelque chose. ce-que-vous-gardez_bout-en-bout.pdf5 données gardées · la promesse de recrutement, seul document qui éclaire
⛓ Sourcé · promesses de recrutement conservées, chaîne rompue entre étapes
Inférence locale · traitements dans l'UE visés
Votre cas n'est pas ici ? C'est exactement ce dont on parle en 15 minutes. Réserver l'audit gratuit →
Cas d'usage
Que fait l'agent concrètement ?
Un agent, tout le parcours du collaborateur. Tous ces usages fonctionnent en appui, sous votre validation.
Inclus dans votre agent
Les 3 capacités essentielles à cette promesse sont comprises, sans surcoût.
À partir de 785 € HT / mois
Suivi des recrutements
Tient l'étape atteinte et la prochaine action pour chaque poste ouvert.
Critères objectifs appliqués
Applique vos critères et cite la mention du dossier qui les fonde.
Parcours d'intégration
Compose accès, équipements, rendez-vous et documents de la première semaine.
Contrôles et garanties
Ces 4 contrôles sont intégrés à l'agent : ils encadrent ce qu'il fait, quelle que soit la formule retenue. Ils ne se choisissent pas et ne s'ajoutent pas à votre commande.
Arbitrage humain des conflits et décisions irréversibles
Observabilité des coûts, délais, qualité, échecs et arrêt sûr
Préserver validation, recours et traçabilité humaine
Protéger les données RH avec accès fin et durée de conservation
Ce à quoi l'agent doit être relié
Ces 2 raccordements conditionnent le fonctionnement de l'agent. Ils portent sur votre système d'information et sont cadrés pendant l'audit.
Registre des agents autorisés et contrats d’interface
Intégrer SIRH/ATS et mesurer qualité, délai et équité
Besoin d'aller plus loin ?
Ces agents traitent un autre processus métier, avec leur propre responsable et leur propre tarif. Ils s'ajoutent à celui-ci.
Gestion documentaire RH
Pour les dossiers salariés et leurs échéances, un agent dédié s'en charge.
Agent de gestion documentaire RH dès 710 € HT / mois Gestion documentaire RH →Formation interne
Pour la montée en compétences après l'arrivée, un agent de formation dédié complète.
Agent de formation interne (tuteur, quiz) dès 541 € HT / mois Formation interne →Analyse de CV
Une offre décrit des exigences précises : diplôme, années d'expérience, compétences, langues, mobilité.
Agent d’analyse de CV + matching offres dès 644 € HT / mois Voir la fiche →
Votre besoin sort du cadre ?
Réserver l'audit gratuit →
Composer votre agent
En 15 minutes, nous identifions l'agent le plus pertinent — sans surdimensionner le projet.
Le gain
Combien de temps une équipe RH peut-elle rendre aux personnes ?
En prenant en charge le suivi et la préparation, on déplace l'effort vers les entretiens et l'accompagnement. L'ampleur du gain dépend de votre volume et reste à confirmer par un pilote.
Suivi de l'avancement des recrutements
Examen des candidatures au regard des critères
Préparation d'une intégration
Repères illustratifs, non contractuels, à confirmer par un pilote sur le nombre de recrutements et d'arrivées par an. Recevoir, écarter ou recruter un candidat sont des décisions sur des personnes : elles appartiennent aux recruteurs et aux managers.
Comment ça se passe
Les étapes de votre projet d'agent IA
1
Audit & cadrage
15 min pour cibler le cas d'usage le plus rentable.
2
Devis ou souscription directe
Une offre du catalogue se souscrit en ligne ; un besoin particulier reçoit un devis chiffré.
3
Conception
Nous concevons l'agent et ses garde-fous.
4
Intégration & tests
Nous raccordons vos outils à l'agent, lui-même hébergé en France.
5
Déploiement
Mise en service et formation de votre équipe.
6
Exploitation
Supervision continue et amélioration.
Tarifs
Une formule, un seul agent
Un agent RH de bout en bout (suivi, critères, intégration), installé et exploité pour vous. Tarifs HT — abonnement annuel, le temps que les gains s'installent durablement.
Agilité
Installation + abonnement maîtrisé
8 970 € HT de mise en service
puis 785 € HT/mois — vous investissez à l'installation et payez un abonnement réduit. Idéal pour maîtriser le coût dans la durée.
- Installation, paramétrage et formation de vos équipes
- Exploitation, supervision humaine, mises à jour et support
- Hébergement souverain en France, ressource dédiée et isolée
Le plus simple
Sérénité
Tout inclus, sans frais d'installation
1 280 € HT /mois
tout compris, démarrage immédiat. Aucun investissement de départ : un abonnement unique. Idéal pour démarrer vite, en toute simplicité.
- Mise en service incluse (installation, paramétrage, formation)
- Exploitation, supervision humaine, mises à jour et support
- Hébergement souverain en France, géré de bout en bout
100 % Souverain
Sur site, vous êtes propriétaire
12 995 € HT de mise en service
puis 1 001 € HT/mois · + matériel dès 2 491 € (achat unique, en sus) — ordinateur souverain installé chez vous, maintenu à distance. Modèles en local, vos données restituées à la fin du contrat. Engagement 36 mois.
- Matériel installé dans vos locaux (vous en êtes propriétaire)
- Modèles IA français / européens exécutés en local
- Maintenance à distance sécurisée (Suivi Pro inclus)
Non inclus dans les formules : la consommation d'IA (jetons « tokens » des modèles), refacturée au coût réel, sans marge, et suivie en temps réel dans votre espace client. Abonnement de maintenance et de supervision sur une durée initiale de 12 mois pour la formule Agilité, de 24 mois pour la formule Sérénité et de 36 mois pour la formule 100 % Souverain, renouvelable ; niveaux de Suivi (SLA 72 h / 24 h / 4 h) en option. Les développements sur-mesure, intégrations supplémentaires ou volumétries exceptionnelles font l'objet d'un devis. Support du lundi au vendredi, de 9h à 18h. Tarifs hors taxes (HT).
Modèle d'IA :
aucun des modèles d'IA proposés n'entraîne aujourd'hui de supplément fixe. Lorsque le modèle retenu entraîne un coût, ce coût est indiqué au moment du choix, avant la commande, et refacturé au coût constaté, sans marge ; la consommation est facturée au prix de l'éditeur. Les prix des éditeurs sont publiés en dollars américains : le montant refacturé est le montant en euros effectivement supporté par Blue Lemon Agent sur la facture de l'éditeur, au taux de cette facture, sans commission ni majoration.
Composants inclus et composants complémentaires Composants inclus dans l'offre de base : le socle logiciel Blue Lemon Agent, les modèles d'IA de la liste du tunnel de commande, les canaux standards (Microsoft Teams, Slack, WhatsApp Business, courriel, chat du site, agendas, Microsoft 365 / Google Workspace, stockage de fichiers, téléphonie sur IP du marché, pages et comptes professionnels des réseaux sociaux, fiche d'établissement Google), l'hébergement en France de la formule choisie, les sauvegardes, la supervision, les mises à jour et le support. Si l'adaptation de l'agent IA à vos contraintes, à vos besoins ou à vos demandes exige la mise en place d'autres composants payants — licence logicielle d'un éditeur tiers, accès API payant à l'un de vos logiciels, hébergement de données de santé, qui impose en France un hébergeur certifié HDS (art. L. 1111-8 du Code de la santé publique), hébergement qualifié SecNumCloud, service de synthèse vocale, matériel particulier —, ils vous sont proposés en option ou sur devis et refacturés au coût constaté ; rien n'est engagé sans votre accord écrit. Lorsque le modèle d'intelligence artificielle que vous retenez entraîne un coût supplémentaire, ce coût vous est indiqué avant votre commande et vous est refacturé au coût constaté, sans marge.
Ce que vous pouvez attendre
Mise en service
2 à 3 semaines
Agent conçu, canaux raccordés, équipe formée.
Régime nominal
4 à 7 semaines
Après quelques semaines d'usage réel, le temps que le comportement de l'agent soit ajusté à ce que vous attendez.
Estimation indicative, ajustée selon les options que vous retenez. Elle n'est pas un engagement de délai.
Notre engagement
Quatre garanties qui comptent pour vos recrutements
Les données des candidats restent chez vousInférence locale ou ressource isolée hébergée en France ; aucune candidature confiée à un tiers, aucune donnée utilisée pour entraîner un modèle.
Données en France, sous droit françaisLes données personnelles des candidats et des nouveaux arrivants : minimisation et localisation en France, architecture conçue pour réduire l'exposition aux législations extraterritoriales, la localisation ne garantissant pas à elle seule l'immunité.
La direction des ressources humaines garde la décisionL'agent produit des recrutements suivis et des intégrations préparées, vérifiable et modifiable ; aucune validation n'est automatisée.
Supervision humaine & traçabilitéSur le nombre de recrutements et d'arrivées par an : journalisation et suivi systématiques, conformes à l'AI Act.
Aller plus loin
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Questions fréquentes
Vos questions, nos réponses
L'agent décide-t-il d'un recrutement ?
Non, en aucun cas. Il applique vos critères objectifs et cite la mention du dossier qui les fonde. Le recrutement est un usage à haut risque au sens du règlement européen sur l'IA : les décisions restent humaines.
S'intègre-t-il à notre ATS ?
Oui, aux outils courants du marché. Le périmètre du raccordement est arrêté lors de la conception.
Que couvre le parcours d'intégration ?
Ce que votre programme type prévoit : accès à demander, équipements, rendez-vous de la première semaine, documents à remettre. Les demandes aux services sont préparées et validées avant envoi.
Combien de temps les candidatures sont-elles conservées ?
Selon les durées que vous fixez, avec une purge automatique à l'échéance, conformément au RGPD.
Les données des candidats sont-elles protégées ?
Oui. L'agent est hébergé en France, en inférence locale ou en ressource isolée, avec pour objectif de déploiement des traitements et des accès opérés dans l'Union européenne et une architecture conçue pour réduire l'exposition aux législations extraterritoriales, la localisation ne garantissant pas à elle seule l'immunité. Ces données ne servent pas à entraîner un modèle tiers.
Combien de temps pour déployer cet agent ?
Quelques mois en général, selon le volume de recrutements et la profondeur du raccordement à votre ATS, après un audit gratuit puis des phases de conception, d'intégration et de tests.
Quels critères et quelles données l'agent utilise-t-il ?
Ceux que vous approuvez, et rien d'autre. Chaque critère est relié à une exigence écrite du poste, versionné et visible par le candidat comme par le recruteur ; chaque constat cite le passage du dossier qui le fonde. Un critère sans pièce reste marqué inconnu : l'agent ne le comble jamais par une hypothèse.
L'agent analyse-t-il le visage, la voix, l'émotion ou la personnalité ?
Non, et ce n'est pas une prudence de notre part : l'article 5 du règlement européen sur l'IA interdit d'inférer les émotions sur le lieu de travail. L'agent travaille sur des faits vérifiables du dossier — expérience, titres, pièces fournies, disponibilité déclarée — et il vous dit d'où vient chacun.
Que transmet-il du recrutement vers l'intégration, et au manager ?
Les engagements pris et les tâches à faire, datés et rattachés à leur propriétaire. Les appréciations d'entretien, elles, restent dans le dossier de recrutement : le manager reçoit ce dont il a besoin pour accueillir, et l'agent trace qui a reçu quoi.
Peut-il signer une offre, modifier une rémunération ou déclencher une paie ?
Il prépare tout et vous le rend prêt : l'offre au format de vos gabarits, les clauses applicables, les pièces à réunir, la demande à la paie déjà remplie et contrôlée. La signature et la mise en paiement s'exécutent sur mandat écrit du délégataire, plafonné, daté et retirable d'un mot ; sans ce mandat, l'agent s'arrête à la pièce prête.
Comment traite-t-il la mobilité, le handicap et les demandes d'aménagement ?
Une demande d'aménagement suit un circuit distinct, ouvert aux seules personnes habilitées, et ne rejoint jamais le dossier d'évaluation. Pour la mobilité, l'agent met face à face les compétences prouvées et les prérequis du poste interne, chiffre l'écart et propose les formations qui le comblent ; la candidature appartient à la personne et la décision au responsable.
Comment vérifiez-vous l'équité, la dérive et l'intervention humaine ?
Par des mesures agrégées, jamais individuelles : délais et abandons par étape, part des critères prouvés par une pièce, part des décisions passées par une personne, aménagements traités dans le délai. Chaque écart s'ouvre comme un dossier à instruire, avec la version de règle qui s'appliquait. Nos propres contrôles rejouent treize sabotages du moteur à chaque livraison : si un garde-fou a été retiré, la livraison est refusée.
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